فصل اول
احکام عمومی
مادۀ اول:
قانون کار امارت اسلامی افغانستان به منظور تحقق اهداف آتی وضع گردیده است:
1- تثبیت، تحکیم و تنظیم مناسبات کار کارکنان.
2- تامین حق کار با نظرداشت اهلیت، کفایت و حمایه از حقوق کار کارکنان.
3- بهبود و سازماندهی کار و تولید، رشد بازدهی کار، استفاده معقول از منابع کار، ارتقای موثریت تولید، تعمیم شیوه های تشویق متناسب مزد و معاش و تامینات اجتماعی جهت ارتقای سطح زنده گی مادی، اجتماعی و فرهنگی کار کنان.
4- تحکیم انضباط کار و تولید، پرورش روحیۀ کار آگاهانه و صادقانه و جلب تمام کارکنان در امر رهبری کار و تولید.
5- تثبیت حقوق و مکلفیت های کارکنان و مسوولان اداره در عرصه کار و تولید، تامین شرایط حفاظت و طرق عملی (تخنیک) ایمنی کار ارتقای متداوم مهارت کارکنان و رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار.
6- فراهم کردن زمینه های مساعد و مطمئن کار برای اتباع مستعد به کار درکشور، جهت مساعدت برشد و تحکیم اقتصاد ملی.
ماده دوم:
اصطلاحات آتی دراین قانون مفاهیم ذیل را افاده میکند:
1- اداره: تمام ادارات، تصدیها، موسسات امارتی مختلط و تشبثات خصوصی مگر آنکه قانون طور دیگری تصریح نموده باشد.
2- شورای عالی کار: عالیترین مرجع تصمیم گیری مسایل مربوط به کار در کشور میباشد.
3- کارکنان: تمام ردیف های کارکنان اعم از مامورین و اجیران قراردادی به شمول مناسبات کاربا اداره.
4- مزد: تمام اشکال مزد و معاش و سایرتادیات برای کارکنان امارت اسلامی افغانستان که در برابر اجرای کار و یا خدمت آنها پرداخته میشود.
5- قرارداد کار: مقاوله ایست بین مشمولین ردیفهای معین کارکنان و اداره که به اساس آن کار کن طبق شرایط معینه مکلف به اجرای کار مطابق تخصص، مهارت یا وظیفه محوله با رعایت لوایح نظم داخلی اداره بوده، متقابلاً اداره مکلف است که تادیه مزد و شرایط کار را حسب احکام این قانون و موافقه جانبین تامین نماید.
6- قراردادکار آموزی: مقاوله ایست بین کار آموز و یا ممثل قانونی وی و ادارۀ که به اساس آن اداره مهارت یا پیشه مندرج قرارداد را از لحاظ نظری و عملی به کار آموز می آموزاند.
7- دفتر حاضری: سندی است که موجودیت کارکن را در اوقات معین کار تثبیت می نماید و اداره امور کارکنان به ترتیب کتاب حاضری، مراقبت و نگهداشت آن مکلف میباشد حاضری کارکنان توسط آمر مربوط مراقبت و بالمقابل کارکنان در شروع و ختم کار مکلف به تعمیل ضوابط حاضری میباشند.
8- نو بالغ: شخصی که سن پانزده سالگی را تکمیل و سن هجده سالگی را تکمیل نکرده باشد.
مادۀ سوم:
(1) این قانون به طور عام مناسبات کار تمام ردیف های کارکنان اعم از مامورین و اجیران قراردادی را با اداره تنظیم میکند.
(2) خصوصیت های مناسبات کار کارکنان مندرج فقره (1) این ماده با نظرداشت شکل وماهیت حقوقی اداره (امارتی، مختلط و خصوصی) توسط اسناد تقنینی خاصی که متناقض با اساسات قانون کار امارت اسلامی افغانستان نباشد، تنظیم میگردد.
(3) هرگاه در مورد مناسبات کار کارکنان معین در این قانون واسناد تقنینی خاص حکمی موجود نباشد،تنظیم آن تابع عرف محل که مناقض عدالت اسلامی و قانون نباشد، شناخته می شود.
(4) ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مکلف است طرزالعمل انتصاب کارکنان را به هر یک از ردیف ها، بانظرداشت وظایف و خصوصیت کار تنظیم نماید.
(5) تثبیت رتب، درجات، حدود و شرایط ترفیع رتبه وارتقای درجه، تقرر، تبدل، مکافات، مجازات، حالت انتظار با معاش و بدون معاش، مریضی های با مزد و بی مزد، انفصال موقت، تعلیق، استعفا انفکاک، تامینات اجتماعی، تقاعد و رفع تقاعد و تمدید خدمت کار کنان و همچنان مقامات منظور کننده آن ، حسب احوال توسط اسناد تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ چهارم:
(1) احکام این قانون بالای آنعده اتباع خارجی که طبق قرارداد های جداگانه و یا بدون قرارداد قبلی جواز کار را در امارت اسلامی افغانستان حاصل می نمایند و از طرف مقامات ذیصلاح امارت ا سلامی افغانستان استخدام میشوند، قابل تطبیق بوده و شرایط استخدام آنها توسط مقرره جداگانه تنظیم میگردد.
(2) کارکنان خارجی در امارت اسلامی افغانستان که مزد و یا سایر مصارف شان بصورت کمک بلاعوض از طرف کشورهای متبوع شان و یا سازمانهای بین المللی تمویل میگردد، تابع موافقتنامه های است که یکطرف آن امارت اسلامی افغانستان می باشد.
(3) شورای وزیران امارت اسلامی افغانستان میتواند برای اتباع دولتیکه در قوانین آنها حقوق کار برای اتباع امارت اسلامی افغانستان محدود شده است، محدودیت های متقابل را وضع نماید.
مادۀ پنجم:
(1) احکام این قانون بر اتباع امارت اسلامی افغانستان در داخل و خارج کشور یکسان تطبیق میگردد.
(2) آنعده اتباع افغانی که در نمایندگی های ملل متحد و یا سایر موسسات خارجی و بین المللی مقیم امارت اسلامی افغانستان مصروف کار اند، تابع احکام این قانون میباشند مگر اینکه در موافقتنامه های طرفین و تعهدات بین المللی امارت اسلامی افغانستان طور دیگری تصریح شده باشد.
مادۀ ششم:
(1) اتباع امارت اسلامی افغانستان دارای حق کار با مزد میباشند.
(2) حق کار توسط قانون حفاظت میشود. دفاع حقوق کار از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی صورت میگیرد.
(3) طرز جمع آوری (احصائیه گیری)، کمبود تشکیلاتی و تقاضای اضافی به قوای بشری، طرح پلان و تقسیمات عمومی و انفرادی فارغان رسمی و خصوصی موسسات تعلیمی و تحصیلی ملکی داخل و خارج کشور و سایر ردیف های نیروی کار توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ هفتم:
کارکنان به اساس کمیت و کیفیت کار با رعایت رتب، بست و درجات معینه مستحق مزد میباشند.
مادۀ هشتم:
(1) حق مساوی کار برای اتباع امارت اسلامی افغانستان طبق اصول اسلامی و احکام قانون کار تامین میگردد.
(2) در شرایط استخدام به کار با نظرداشت حکم فقره (1) این ماده به اتباعیکه دارای اهلیت و کفایت، تحصیلات عالی، مسلکی و تخصص باشند، حق اولیت داده میشود.
(3) برای کارکنان در برابر کار مساوی مزد مساوی پرداخته میشود.
مادۀ نهم:
انتخاب حرفه و نوع شغل آزاد است. کارکنان امارت اسلامی افغانستان با نظرداشت نیازمندی های جامعه مطابق رشته تحصیل، استعداد کاری و آمادگی حرفوی به کار گماشته میشوند.
مادۀ دهم:
کار اجباری جواز ندارد کار وقتی اجباری پنداشته میشود که شخص به وسیله تهدید یا شیوه های دیگر خلاف اراده خود به اجرای آن مجبور گردد. کاریکه شخص به حکم قانون به اجرای آن مکلف میگردد، کار اجباری پنداشته میشود.
مادۀ یازدهم:
کارکنان مطابق به اسناد تقنینی دارای حقوق ذیل میباشند:
1- حق استراحت و رخصتی.
2- حق تامین شرایط صحی و مصئون کار وتولید.
3- حق آموزش مجانی حرفوی.
4- حق ارتقای مدارج بلند کار بر اساس مهارت.
5- حق اشتراک در امور رهبری اداره و تولید.
6- حق استفاده از تامینات اجتماعی.
مادۀ دوازدهم:
امارت اسلامی افغانستان در مطابقت با اصول اسلامی و امکانات کشور، میثاقهای بین المللی کار را که افغانستان به آن الحاق نموده است، رعایت مینماید.
فصل دوم
استخدام و قرارداد کار
مادۀ سیزدهم:
(1) شرایط استخدام در اداره قرار ذیل است:
1- داشتن اهلیت، کفایت و تابعیت امارت اسلامی افغانستان.
2- اکمال سن (18) سالگی برای مامورین و اجیران قراردادی در عرصه های صنایع ثقیله.
3- اکمال سن (15) سالگی برای مامورین و اجیران قراردادی در عرصه های صنایع خفیفه.
4- اکمال سن (14) سالگی برای کار آموزان.
5- اکمال ورقه صحی از طریق مراکز صحی.
6- حصول معرفی نامه ریاست کار و امور اجتماعی که حیثیت جواز کار را دارد.
7- سپری نمودن خدمت مکلفیت عسکری یا ارایه سند معافیت یا تاجیل در صورت رسیدن به سن جلب و احضار.
8- ارایه تضمین مالی از جانب کارکنانیکه منحیث معتمدین نقدی و جنسی استخدام میگردند.
(2) محاسبه و تثبیت سن استخدام به کار، بدون نظرداشت ماه و روز به رویت سال تولد مندرج تذکره نفوس، هنگام شمول به کار که درج دفتر سوانح کارکن درج میگردد، صورت میگیرد.
تغییرات بعد از شمول به کار در سن مندرج دفتر سوانح کارکن معدار اعتبار نمیباشد.
مادۀ چهاردهم:
اتباع خارجی ایکه به اساس قراردادها و مقاولات بین المللی استخدام میگردند، تابع شرایط ماده (13) این قانون نمی باشند.
مادۀ پانزدهم:
در حالات خاص به موافقه ممثل قانونی نوجوانیکه سن (14) سالگی را تکمیل نموده باشد به حیث اجیر و هرگاه سن (13) سالگی را تکمیل نموده باشد به حیث کار آموز شامل کار شده میتواند. نوجوانیکه طبق حکم این ماده به حیث اجیر شامل کار میشود، سپردن کار مستقل به وی جواز ندارد، اداره مکلف است تا حرفه معین را به وی بیاموزاند.
مادۀ شانزدهم:
(1) کارکنان به استثنای مامورین به اساس قرارداد کار استخدام میگردند.
(2) قرارداد کار و کار آموزی طور تحریری مطابق نمونه ایکه توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تهیه میشود، عقد میگردد.
(3) قرارداد استخدام به کار و کار آموزی در دو نسخه ترتیب و بعد از امضای طرفین مدار اعتبار میباشد.
(4) کار روزمزد ایجاب قرارداد تحریری را نمی نماید.
مادۀ هفدهم:
(1) اداره نمی تواند بصورت غیر موجه از پذیرش کارکن به کار امتناع ورزد.
(2) امتناع غیر از موجه از پذیرش به کار در اداره ممنوع است.
مادۀ هجدهم:
(1) قرارداد کار به اشکال ذیل عقد میگردد:
1- برای یک مدت معین که کمتر از یکسال نه باشد.
2- برای مدت غیر معین.
3- برای انجام کار معین و یا برای کار موسمی.
(2) شرایط کار کارکنان روز مزد و روز نا مکمل توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ نزدهم:
(1) حین عقد قرارداد کار دورۀ امتحانی برای اجیران قراردادی شرط است و این مدت بیشتر از دو هفته بوده نمیتواند.
(2) مدت غیابتیکه ناشی از دست دادن موقت قابلیت کار، تولید و یا سایر عوامل موجه باشد، در دوره امتحانی محسوب نمیگردد.
(3) حقوق و وجایب طرفین در دوره امتحانی تابع احکام اسناد تقنینی کار در امارت اسلامی افغانستان باشد.
مادۀ بیستم:
دوره امتحانی برای اشخاص ذیل تعین نمیشود:
1- کار آموزان و اشخاصیکه سن (15) سالگی را تکمیل نکرده باشند.
2- فارغان موسسات تحصیلات عالی متوسطه مسلکی و تخنیکی حرفوی.
3- کارکنانیکه به اداره دیگر تبدیل میشوند.
4- معلولین قسمی دایمی.
مادۀ بیست و یکم:
در صورتیکه تا ختم دوره امتحانی قرارداد کار فسخ نگردد، قرارداد مطابق شرایط مندرج آن ادامه می یابد.
مادۀ بیست و دوم:
قراردادهای کار نظربه موافقه طرفین، حسب احوال تمدید یا تجدید شده میتواند.
هرگاه میعاد قرارداد ختم ولی مناسبات کار الی یکماه طبق گذشته ادامه یابد و هیچ یک از طرفین در داخل میعاد فوق تقاضای فسخ آنرا ننماید، قرارداد کار با مدت قبلی تمدید شده تلقی میگردد قرارداد کار به مدت غیر معین از این حکم مستثنی است.
مادۀ بیست و سوم:
اداره نمیتواند بدون موافقه طرف مقابل به استثنای مواردیکه در این قانون تصریح یافته اجرای کاری را که در قرارداد تذکر نیافته است، از جانب مقابل مطالبه نماید.
مادۀ بیست و چهارم:
اداره میتواند در صورت توقف موقت کار و یا رکود کارناشی از حوادث طبیعی، کارکن را موقتاً به کاری دیگر در همان اداره و یا اداره دیگر، در همان محل یا محل دیگر با نظرداشت رشته تخصصی اش توظیف نماید.
مادۀ بیست و پنجم:
(1)موارد اساسی فسخ قرارداد کار عبارت است از:
1- نواقص طرفین.
2- ختم قرارداد به استثنای موارد مندرج ماده (22) این قانون.
3- جلب و اعزام به خدمت عسکری.
4- تصمیم یکی از طرفین در حدود احکام این قانون.
5- تبدیلی به اداره دیگر.
6- محکومیت نهایی به اجزائیکه مانع دوام کار شود.
7- تقاعد.
8- وفات.
9- انحلال اداره.
(2) قرارداد کار آموزی در مورد ذیل فسخ شده میتواند:
1- در حالات مندرج فقره (1) این ماده به استثنای جز های (3و 7) آن.
2- به تصمیم اداره.
مادۀ بیست و ششم:
(1) اداره میتواند قرارداد کار را در موارد آتی فسخ نماید:
1- انحلال اداره تقلیل تعداد کارکنان یا توقف طولانی کار.
2- نقض صریح و مکرر انضباط کار و تولید.
3- امتناع کار کن قراردادی از اجرای مجدد کاریکه قبلاً به آن توظیف بوده است.
(2) فسخ قرارداد کار مطابق جز (1 الی 3) فقره (1) این ماده ، در صورتی جواز دارد که امکان تبدیلی در عین اداره به کار مماثل طبق موافقه شخص میسر نباشد.
مادۀ بیست و هفتم:
هرگاه قرارداد کار به اساس دلایل مندرج جزهای (1، 2و 3) فقره (1) ماده (26) این قانون فسخ گردد، اداره مکلف است طی یک ماه موضوع را کتباً به اطلاع کارکن برساند.
مادۀ بیست و هشتم:
(1) کارکن میتواند قرارداد کار با مدت غیر معین را با اطلاع تحریری یک ماه قبل فسخ نماید.
(2) کارکن میتواند قرارداد را قبل از ختم مدت بدون اطلاع قبلی در حالات آتی فسخ نماید:
1- در حالات نقض قراردادکار و احکام این قانون توسط اداره.
2- در حالت مریضی دوامدار، معلولیت و یا سایر معاذیر موجه.
مادۀ بیست و نهم:
(1) اداره موظف است به همکاری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی در رابطه به کاریابی کارکنانیکه نظر به دلایل مندرج اجزای (1، 2 و 3) فقره (1) ماده بیست ششم این قانون از کار سبکدوش میگردند تدابیر اتخاذ نماید.
(2) اداره از کارکنان مندرج فقره (1) این ماده مطابق شغل و حرفه آنها استحصال وظیفه نموده مکلف است ماکول و یا وجه پولی آنرا به کارکن بپردازد.
مادۀ سی ام:
فسخ قرارداد کار در حالات مندرج این قانون مانع اجرای حقوق تقاعد و سایر حقوق کارکنان شده نمیتواند که در اسناد تقنینی سجل و محفوظ است.
مادۀ سی و یکم:
قرارداد کار در جریان رخصتی های قانونی و خدمتی بودن فسخ شده نمیتواند مگر اینکه اداره به کلی منحل گردد.
مادۀ سی و دوم:
(1) ریاست عمومی کار و امور اجتماعی معلولین قسمی را به کار میگمارد.
(2) اداره مکلف است معلولینی را که طبق فقره (1) این ماده معرفی میگردند، بانظرداشت درجه توان کار و تخصص و مهارت حرفوی به کار مناسب بگمارد.
(3) اداره میتواند با متقاعدین ، معلولین قسمی و سایر اشخاص قرارداد روز یا هفته نامکمل کار و یا قرارداد کار را به اساس حاصل کار و یا کار انجام شده خارج اداره عقد نماید.
(4) شرایط عقد قرارداد کار، شرایط کار و پرداخت مزد در موارد مندرج فقره (3) این ماده توسط اسناد جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ سی و سوم:
در صورت مطالبه کارکن، اداره مکلف است محل کار، تخصص ، وظیفه، نوع کار، مدت کار و اندازه مزد معینه او را تصدیق نماید.
فصل سوم
آموزش مسلکی، ارتقای مهارت و کار آموزی
مادۀ سی و چهارم:
اداره به منظور آموزش داخل خدمت حرفوی، اجیران غیر ماهر و نیمه ماهر، آموزش حرفه جدید به اجیران و ارتقای سطح مهارت آنها تدابیر لازم اتخاذ مینماید.
مادۀ سی و پنجم:
(1) مدت کار آموزی بیشتر از یک سال بوده نمیتواند.
(2) مدت کار آموزی و ساعات آموزشی نظری و عملی کار آموز در داخل یا خارج محل کار نظر به نوعیت حرفه و شغل توسط ادارات ذیربط تثبیت میگردد.
(3) هرگاه کار آموز به سن واجد شرایط استخدام کار نرسیده باشد الی رسیدن به سن قانونی کار، معاش کار آموزی برایش پرداخت میشود.
مادۀ سی و ششم:
(1) اداره به منظور ارتقای سویۀ مسلکی کسب تجارت و مهارت حرفوی و رشتوی کارکنان به خصوص نوبالغان برنامه های آموزش داخل خدمت را به شکل انفرادی و جمعی و سایر اشکال آموزش تنظیم و تطبیق میکند.
(2) برنامه دروس نظری و عملی در همان محدوده وقت کار رسمی با پرداخت عین مزد ساعات کار تطبیق میشود.
(3) برنامه های نمونوی شرایط آموزش و شرایط لازم برای ایفای ارتقای سطح تخصص و مهارت کادرها از جانب مراجع ذیربط تنظیم میگردد.
مادۀ سی و هفتم:
اداره کارکن ممتاز را جهت تحصیل به موسسات تحصیلات عالی و متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی به اساس اسناد تقنینی مربوط معرفی مینماید.
مادۀ سی و هشتم:
اداره مکلف است برای کارکنانیکه همزمان با کار در موسسات تعلیمی و تحصیلی آموزش می یابند شرایط لازم را برای پیشبرد کار همزمان با آموزش مهیا ساخته و در موقع کار در موسسات تجزیه و تحلیل عملی، امتحان اصلی و امتحان قناعت حق استفاده از رخصتی و امتیازات مندرج این قانون را برای آنها قایل گردد.
مادۀ سی و نهم:
(1) دوره مکمل مدت آموزش کارکنان در موسسات تحصیلات عالی، تخنیکم ها، مدارس متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی و سایر مراکز آموزش به دوره کار آنها محاسبه میگردد مشروط بر اینکه دوره معینه را موفقانه سپری نموده باشند.
(2) حقوق و وجایب اجیران ماهریکه از مدارس متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی فارغ میشوند، توسط مقرره تنظیم میگردد.
مادۀ چهلم:
(1) اداره به اساس موافقه جانبین زمینه گذشتاندن دوره عملی را برای متعلمان مدارس تخنیکی حرفوی، موسسات تعلیمات متوسط مسلکی و محصلان موسسات تحصیلات عالی و زمینه آموزش عملی و ارتقای مهارت مسلکی را برای استادان موسسات آموزشی فراهم می سازد.
(2) سپری نمودن دورۀ آموزش.
(3) وزارت ها و ادارات امارتی و موسسات تحصیلات عالی، متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی مکلف اند تا به اساس احکام مقررۀ مندرج فقرۀ (2) این ماده طرزالعمل های جداگانه را با نظرداشت خصوصیات کارشان طرح و تنظیم نمایند.
فصل چهارم
وقت کار
مادۀ چهل و یکم:
(1) حد اوسط وقت عادی کار در ظرف سال متجاوز از چهل ساعت در هفته بوده نمیتواند.
(2) وقت کار در روز پنجشنبه از پنج ساعت بیشتر بوده نمیتواند.
(3) موازنه حسابی سالانه وقت کار، سنجش مجموعی استفاده از وقت کار، تنظیم آغاز و انجام وقت کار کارکنان، تعیین تقسیم اوقات و نوبتها و سایر مسایل مربوط به نوعیت کار به پیشنهاد ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و منظوری شورای وزیران امارت اسلامی افغانستان تعیین میگردد.
مادۀ چهل و دوم:
(1) وقت کار در هفته برای کارکنان حسب احوال، به ترتیب آتی محدود میگردد:
1- برای نوبالغانیکه سن پانزده سالگی را تکمیل و سن هجده را تکمیل نکرده باشند، سی و پنج ساعت در هفته.
2- برای کارکنانیکه در کارهای زیر زمینی و شرایط کار مضر به صحت مشغول کار باشند، سی و پنج ساعت در هفته.
3- نو بالغانیکه سن پانزده سالگی را تکمیل نکرده باشند، سی ساعت در هفته.
(2) وقت کار معلمین، استادان، کارکنان صحی و امثال آن که بر حسب خصوصیت کار آنها ایجاب تقلیل را مینماید، توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
(3) فهرست کارهای که شرایط آن مضر به صحت بوده و وقت کار آن ایجاب تقلیل را مینماید از طرف وزارت صحت عامه و ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ترتیب و تنظیم میگردد.
مادۀ چهل و سوم:
(1) وقت کار نوبتی (شفت) در اثنای شب یک ساعت کمتر میباشد، شب به این منظور عبارت از یازده ساعت مسلسل یعنی از ساعت (8) شب الی (7) صبح میباشد که توسط قواعد نظم داخلی کار در اداره تنظیم میگردد.
(2) احکام فقره (1) این ماده در حالات آتی تطبیق نمیگردد:
1- در حالتیکه مطابق حکم فقره (1) ماده (42) این قانون تقلیل وقت کار برای کارکنان پیشبینی شده باشد.
2- در حالتیکه نظر به شرایط کار و تولید (تولید بلا انقطاع و کارهای که در نوبت (شفت) طبق تقسیم اوقات صورت میگیرد) تقلیل وقت کار ممکن نباشد.
مادۀ چهل و چهارم:
(1) آغاز و ختم کار نوبتی توسط لوایح نظم داخلی اداره به ترتیب نوبت ها تثبیت میگردد.
(2) در صورت تعدد نوبت کار کارکنان در هر هفته به ترتیب نوبت طبق تقسیم اوقات تعویض میشوند.
(3) توظیف کارکن برای اجرای دو نوبت کار مسلسل جواز ندارد.
مادۀ چهل و پنجم:
وقت ضایع شدۀ ناشی از توقف کار به اثر عوامل مندرج ماده (74) این قانون در جریان حد اکثر یک ماه بدون در نظرداشت مدت توقف کار، تلافی شده میتواند.
دو ساعت کار در حالات مندرج فقره (1) این ماده از (10) ساعت کار و پنجاه ساعت در هفته بشمول ساعات عادی بیشتر بوده نمیتواند.
مادۀ چهل و ششم:
(1) کاریکه خارج وقت عادی کار صورت گیرد اضافه کاری محسوب میشود و در حالات ذیل یا موافقه اداره مربوط حسب ضرورت مجاز است:
1- برای انجام کارهای تاخیر ناپذیریکه مستلزم دفاع از کشور باشد.
2- به منظور جلوگیری از حوادث ناگوار طبیعی، تولیدی و اجتماعی بخاطر رفع عواقب آن.
3- به منظور امور ترمیم و احیای دستگاه هاییکه عدم فعالیت آنها باعث توقف کار تعداد زیاد کارکنان میگردد.
4- به منظور رفع حوادث غیر مترقبه ایکه باعث سکتگی در امورخدمات اجتماعی از قبیل تامین آب تسخین، تنویر، لوله کشی بدرفت، حمل و نقل، مخابرات و امثال آن میگردد.
5- برای انجام کار هاییکه قبلاً اعمار گردیده و انقطاع آن سبب خسارت مادی میشود.
6- برای ادامه کاریکه در صورت غیابت کارکن نوبت بعدی، توقف آن ممکن نباشد در این حالت اداره مکلف است تا جهت تعویض کارکن تدابیر عاجل اتخاذ نماید.
7- به منظور تلافی کارهای متوقف شده مندرج ماده (74) این قانون.
8- برای انجام سایر کارهای مورد نیاز اداره ایکه پیشنهاد آن به منظوری وزیر و یا شورای وزیران رسیده باشد.
(2) شرایط اضافه کاری، چگونگی و حدود ساعات اضافه کاری بانظرداشت خصوصیات کار توسط مقرره تثبیت میگردد.
اجرای اضافه کاری توسط آمران درجه اول در مرکز و ولایات منظور میگردد.
مادۀ چهل و هفتم:
(1) با نظرداشت فصول سال و روزهای ماه مبارک رمضان ساعات کار روزانه یا هفته وار در اداره تقلیل می یابد مشروط بر اینکه وقت کار در ظرف سال از تعداد ساعات پیشبینی شده مندرج مواد (41 و 42) این قانون تجاوز نکند.
(2) در اداره ایکه کار آن ایجاب فعالیت بلا انقطاع را مینماید و در اداره ایکه نظر به شرایط تولید رعایت وقت معین کار در هفته ممکن نباشد محاسبه مجموعی وقت کار (ماهوار،ربعوار، ششماهه) از جانب اداره مربوط صورت می گیرد مشروط بر اینکه وقت کار طی دوره معینه بیشتر از تعداد عادی ساعات کار تقویمی نباشد.
فصل پنجم
حق استراحت و رخصتی
مادۀ چهل و هشتم:
کارکنان حسب ذیل مستحق وقفه و رخصتی های بامزد و بی مزد میباشند:
1- وقفه جهت ادای نماز و صرف طعام.
2- رخصتی های عمومی اخیر هفته.
3- رخصتی های ایام عید و سایر رخصتی های عمومی.
4- رخصتی تفریحی سالانه.
5- رخصتی های مریضی.
6- رخصتی ضروری.
7- رخصتی به منظور ازدواج.
8- رخصتی جهت ادای فریضه حج.
9- رخصتی بدون مزد.
مادۀ چهل و نهم:
وقفه ناشی از ادای نماز و صرف طعام که از یک ساعت بیشتر نسبت شامل وقت کار نمیباشد.
مادۀ پنجاهم:
(1) رخصتی های عمومی بامزد عبارت اند از:
1- رخصتی عمومی روزهای عید.
2- (28) اسد روز استرداد استقلال کشور.
3- (12) ربیع الاول روز میلاد النبی (ص).
4- روز دهم محرم الحرام (عاشورا).
(2) سایر روزهای دینی و مذهبی که توسط ستره محکمه امارت اسلامی افغانستان اعلام میگردد.
مادۀ پنجاه و یکم:
توقف در اجرای کار در روز های رخصتی عمومی صورت میگیرد، موارد ذیل از این حکم مستثنی است:
1- کار در اداره همیشه فعال.
2- کارهای مربوط به خدمات عامه.
3- کارهای تاخیر ناپذیر ترمیماتی عاجل بارگیری و تخلیه محموله و کارهای مربوط به جلوگیری از حوادث ناگوار رفع عواقب حوادث طبیعی.
مادۀ پنجاه و دوم:
روزهای رخصتی در اداره همیشه فعال در روزهای مختلف هفته به اساس تقسیم اوقات کار هردسته (گروپ) که توسط مسوول اداره منظور میشود، تنظیم میگردد.
مادۀ پنجاه و سوم:
مسوول اداره در اداره ایکه در روزهای رخصتی نسبت ضرورت تامین احتیاجات عامه کار متوقف شده نتواند میتواند کارکن را در یکی از روزهای هفته با رعایت نوبت رخصت نماید.
مادۀ پنجاه و چهارم:
(1) کارکن سالانه مستحق (بیست روز) رخصتی تفریحی با مزد میباشد.
(2) استادان و معلمان از تعطیل عمومی موسسات تعلیمی و تحصیلی استفاده میکند.
(3) کارکن کمتر از سن (هجده) سال مستحق (سی روز) رخصتی تفریحی با مزد میباشد.
(4) رخصتی تفریحی با مزد کارکن با نظرداشت کارهای زیر زمینی یا ثقیل یا مضر صحت بیشتر از (بیست) روز بوده میتواند مشروط بر اینکه جمعاً تفریحی سالانه از سی روز تجاوز نکند.
(5) کارکن در طول ادوار کار هر بار به منظور ازدواج مستحق (ده) روز زخصتی با مزد میباشد.
(6) شرایط استفاده از رخصتی تفریحی اضافه از (بیست) روز توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
مادۀ پنجاه پنجم:
(1) کارکن از رخصتی تفریحی سالانه به اساس نوبتیکه از طرف اداره تعیین میگردد، استفاده مینماید.
(2) در صورتیکه کار کن بنابر ضرورت اداره از رخصتی تفریحی سالانه استفاده کرده نتواند به توافق جانبین این رخصتی صرف سه سال مابعد آن انتقال میگردد.
مادۀ پنجاه و ششم:
کارکن جدید الشمول از ناحیه نخستین سال کار خود زمانی مستحق اولین رخصتی تفریحی میگردد که در اداره مربوط (یازده)ماه مسلسل کار نموده باشد، در حالات استثنایی برای کارکنانیکه سن آنها کمتر از (هجده) سال باشد و سایر کارکنان مطابق اسناد تقنینی مربوط قبل از انفصال یازده ماده متناسب به مدت کار رخصتی تفریحی داده شده میتواند.
مادۀ پنجاه و هفتم:
همزمان با مطالبه کارکن حین استفاده رخصتی تفریحی یکماهه مزد او طور پیشکی پرداخته میشود.
مادۀ پنجاه و هشتم:
(1) کارکن در هر سال مستحق ده روز رخصتی ضروری با مزد میباشد.
(2) رخصتی ضرورت که به صورت متفرق از سه روز تجاوز نکند با ارسال اطلاعیه و بیشتر از آن با اثر درخواست تحریری کارکن مورد استفاده قرار میگیرد.
مادۀ پنجاه و نهم:
(1) کارکن سالانه مستحق بیست روز رخصتی مریضی با مزد میباشد.
(2) رخصتی مریضی کارکن الی سه روز به اساس اطلاعیه تحریری وی قابل اجرا است.
(3) هرگاه مریضی کار کن از سه روز متوالی بیشتر شود، مکلف است به ارایه تصدیق مریضی میباشد.
تصدیق مریضی از طرف طبیب موسسه صحی و در محلیکه مرکز صحی یا طبیب نباشد، صرفاً برای مدت یکماه تصدیق اهالی و امام مسجد قریه مدار اعتبار میباشد.
مادۀ شصتم:
(1) هرگاه مریضی کارکن بیشتر از مدت مندرج ماده (59) این قانون ادامه یابد، به رویت تصدیق شعبات ذیصلاح وزارت صحت عامه ، رخصتی اضافی یا مزد به وی اعطا شده میتواند.
(2) شرایط و طرق اعطای اضافه رخصتی مریضی مندرج فقره (1) این ماده طبق مقرره توسط وزارت صحت عامه به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تنظیم میگردد.
مادۀ شصت و یکم:
(1) کارکن برای ادای فریضه حج در تمام دوره کار، صرف یکبار مستحق استفاده از (45) روز رخصتی بامزد میباشد.
(2) ایام اضافه از (45) روز رخصتی با مزد حج به رخصتی تفریحی و ضروری کارکن محاسبه میگردد.
(3) تصدیق مقام اعطا کننده پاسپورت برای استفاده از رخصتی حج شرط است.
مادۀ شصت و دوم:
رخصتی های سالانه مریضی و ضروری کارکن جدید الشمول به ترتیب آتی اجرا و سنجش میشود.
1- هرگاه کارکن در نیمه اول سال تقویمی استخدام شده باشد ، از صد فیصد رخصتی های مندرج این ماده مستفید میشود.
2- هرگاه کارکن در نیمه دوم سال تقویمی استخدام شده باشد، از پنجاه فیصد رخصتی های مندرج این ماده مستفید میشود.
3- هرگاه مدت کارکن کمتر از یکسال و مدت مریضی اش بیشتر از مدت پیشبینی شدۀ مادۀ (59) این قانون باشد، اضافه مریضی وی به اساس تصدیق موسسات صحی به قدم ترفیع و تقاعدش محاسبه ولی مستحق معاش و سایر حقوق نمیباشد.
مادۀ شصت و سوم:
هرگاه کارکن بنابر دلایل موجه به رخصتی بدون مزد ضرورت داشته باشد، به موافقه آمر اداره و منظوری آمر اعطاء از رخصتی بدون مزد که از یک الی شش ماه در سال بیشتر نباشد، استفاده نموده میتواند.
در این مدت بست کارکن محفوظ بوده و در صورتیکه کارکن در ختم رخصتی بدون مزد مجدداً به وظیفه مراجعه ننماید.
مشمول عواقب استعفی نمیگردد و اداره میتواند به عوض مذکور شخصی دیگری را استخدام نماید.
مادۀ شصت و چهارم:
(1) رخصتی های با مزد به دوره کار کارکن قابل محاسبه میباشد.
(2) رخصتی بدون مزد کارکن به دوره کار وی قابل محاسبه نمیباشد.
فصل ششم
مزد
مادۀ شصت و پنجم:
(1) مزد مطابق کمیت و کیفیت کار با رعایت رتبه و بست درجه با حرفه دورۀ کار آموزی و سایر شرایط مطابق احکام اسناد تقنینی به کارکن پرداخته میشود.
(2) هیچ نوع تبعیض در امور پرداخت مزد جواز ندارد.
(3) انواع و اشکال پرداخت مزد و معاش کارکن با نظرداشت خصوصیت کار توسط سند تقنینی جداگانه از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تنظیم میگردد.
(4) امتیاز پولی سند تعلیمی و تحصیلی و سایر امتیازات کادر علمی تحقیقاتی و تخصصی جز معاش میباشد.
مادۀ شصت و ششم:
(1) کارکن در برابر کار روز مره مستحق ماکول بوده که طور مبطوخ یا نقداً به نرخ روز در سال به شمول روز های تعطیل با معاش با مزد اجرا میگردد.
مادۀ شصت و هفتم:
(1) مزد ماهواریکه بتواند معیشت زندگی متوسط یک خانواده پنج نفری را در نقاط مختلف کشور تامین نماید، حداقل مزد است.
(2) حد اقل مزد متکی به نظر شورای عالی کار به پیشنهاد ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تائید شورای وزیران و منظوری مقام امارت اسلامی افغانستان تعیین میگردد.
(3) بانظرداشت شرایط اقتصادی و سطح زندگی حد اقل معاش و مزد ، طی هر سال طبق نرخ روز تثبیت میگردد، الی تثبیت حد اقل مزد جدید ، مزد تعیین شده قبلی مدار اعتبار میباشد.
مادۀ شصت و هشتم:
(1) اندازه و شرایط پرداخت مزد ردیف های کارکنان ، بانظرداشت احکام مندرج ماده (65) این قانون حسب ذیل تعیین میشود.
1- برای کارکنان ادارات امارتی و آنعده موسسات مختلطیکه سهم سرمایه امارت بالاتر از (پنجاه) فیصد باشد توسط شورای عالی کار طبق جدول معینه.
2- برای کارکنان تشبثات خصوصی و آنعده موسسات مختلطیکه سهم سرمایه امارتی کمتر از (پنجاه) فیصد باشد توسط موسسات مربوط به موافقه شورای عالی کار.
(2) اندازۀ مزد کارکنان مندرج در جز (2) فقره (1) این ماده منجمله به تفکیک هر درجه از حد اقل مزد که توسط امارت برای کارکنان امارتی تعیین میشود کمتر بوده نمیتواند.
مادۀ شصت و نهم:
(1) کارکن جدید التقرر حسب احوال از تاریخ منظوری تقرر مستحق مزد میباشد.
(2) مزد کار کن نظر به وقت کار ماهانه و هفته وار (گاه مزد) و یا نظربه کار انجام شده یا محصول تولید شده (کارمزد) پرداخته میشود.
(3) اداره میتواند به منظور تشویق مادی کارکنان، ارتقای سطح بازدهی و بهتر شدن کیفیت محصولات نظر به ایجاب شرایط مطابق قواعد نمونوی که در رابطه به اشکال شیوه های مزد که توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به موافقه وزارت مالیه طرح میشود طبق لوایح مربوط پرداخت مزد و تشویق مادی کارکنان را تنظیم نموده، اشکال پرداخت مزد را تکامل بخشیده و مطابق آن مزد کار کنان را به شیوه های گاه مزد تشویقی و کار مزد تشویقی بپردازد.
مادۀ هفتادم:
(1) ضمایم مزد در حالات آتی بالای اصل مزد افزود میگردد:
1- کار در محلات با شرایط نامساعد طبیعی، اقلیمی و دشوار اقتصادی و اجتماعی.
2- کار در ساحات زیر زمینی یا شرایط ثقیل و مضر صحت.
3- سایر حالاتیکه در اسناد تقنینی پیشبینی میشود.
(2) شرایط و حدود ضمایم مزدمندرج فقره (1) این ماده و چگونگی شمول ضمایم در مزد اضافه کاری توسط اسناد تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ هفتاد و یکم:
(1) مزد فی ساعت اضافه کاری حسب احوال به اساس مزد ساعات عادی کار در ماه محاسبه و بیست و پنج فیصد نسبت به مزد ساعات عادی کار بیشتر پرداخته میشود.
(2) کارکنانیکه در عین اداره با چند ماشین و یا در چند حرفه کار مینماید مطابق اسناد تقنینی مربوط مستحق مزد بیشتر میباشد.
مادۀ هفتاد و دوم:
مزد کار روز های رخصتی عمومی با مراعات حالات مندرج ماده (71) این قانون دو چند مزد ساعات عادی کار میباشد.
مادۀ هفتاد و سوم:
مزد کار شبانه از مزد عادی بیشتر میباشد اندازه مزد و شرایط کار شبانه توسط سند تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ هفتاد و چهارم:
هرگاه در نتیجه حادثه ناگوار یا غیر مترقبه یا نظر به عوامل فنی تولیدی یا وضع جوی نا مساعد در امر تولید توقف رو نما گردد مزد کارکن حسب ذیل پرداخته میشود.
1- در صورت توقف کار تا دو ماه مزد کامل.
2- در صورت توقف از دو الی چهار ماه پنجاه فیصد مزد کامل.
3- بعد از سپری شدن مدت چهار ماه کار گر تابع احکام مواد (37 و 30) این قانون میگردد کارکنان موسمی و روز مزد از این حکم مستثنی میباشد.
مادۀ هفتاد و پنجم:
مزد در محل کار در مدت معین تثبیت شده در عین ماه به کارکن یا شخصی که کار کن کتباً او را معرفی کرده است، پرداخته میشود.
مادۀ هفتاد و ششم:
وضع کسرات از مزد جواز ندارد مگر به حکم قانون.
مادۀ هفتاد و هفتم:
کسرات مزد ماهوار کارکنان به شمول جبران خساره بیش از (20) فیصد وضع شده نمیتواند مگر اینکه در قانون طور دیگری پیشبینی شده باشد.
مادۀ هفتاد و هشتم:
کارکن در سفرهای خدمتی، تبدیلی، احضار یا اعزام به محل دیگر مطابق معیارهائیکه توسط سند تقنینی تنظیم میگردد، مستحق کرایه و سفریه میباشد.
فصل هفتم
معیارها و قواعد مربوط به معیارهای کار
مادۀ هفتاد و نهم:
(1) مسوول اداره معیار ها و قواعد مربوط به معیارهای کار را برای همه ردیف های کارکنان در عرصه های اقتصاد ملی مطابق رهنمود اصولی معیار بندی که از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به همکاری شورای عالی کار طرح میشود تثبیت و تعمیم بخشیده و این معیارها را به صورت دورانی مورد ارزیابی قرارداده هماهنگ با رشد دست آوردهای علمی ، فنی تدابیر فنی، اسلوب های متناسب کار، ارتقای مهارت و کسب تجارب تغییر میدهد.
(2) سنجش مزد و مصرف کار و یا طرح ریزی مناسب وظایف تولیدی و رشد بازدهی کار به اساس معیارها و قواعد مربوط به معیارهای مندرج فقره (1) این ماده صورت میگیرد.
(3) برای کارهای متشابه و متجانس در عرصه های مختلف اقتصاد ملی معیارها و قواعد مربوط به معیارهای واحد یا نمونوی کار تعیین شده میتواند.
مادۀ هشتادم:
(1) تجدید نظر و ارزیابی معیارها و قواعد مربوط به معیارهای موجود، کاربرد معیارهای جدید حسب احوال توسط مسوول اداره مطابق به معیارها و قواعد مربوط به معیارهای نمونوی که به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی منظور میشود، صورت میگیرد.
(2) اداره مکلف است تا کارکنان را حد اقل یکماه قبل از تطبیق معیار و قواعد مربوط به معیارهای جدید کار مطلع سازند.
مادۀ هشتاد ویکم:
در صورتیکه در تثبیت معیارها و قواعد مربوط به معیار های کار بین اداره و کارکن اختلاف به میان آید، موضوع از طریق مراجع ذیل حل میگردد:
1- در ادارات امارتی و مختلط که سهم امارت در آن بیش از (50) فیصد باشد توسط آمرین مافوق آنها با اشتراک ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
2- در موسسات خصوصی و مختلطیکه سهم امارت کمتر از (50) فیصد باشد با اشتراک شورای عالی کار وشورای مشورتی اقتصادی.
فصل هشتم
انضباط کار
مادۀ هشتاد و دوم:
کارکن مکلف به رعایت موضوعات ذیل میباشد:
1- لوایح نظم داخلی اداره.
2- کار صادقانه و ثمر بخش.
3- انضباط کار.
4- بهبود کیفیت محصول.
5- انضباط تولیدی.
6- عمل کردهای حفاظت کار.
7- طرق عملی ایمنی.
8- حفظ الصحه محیط کار.
9- حفاظت و تحکیم ملکیت و دارایی اداره و استفاده معقول و اقتصادی از آن.
10- ارتقای مهارت حرفوی و کار برد معیارهای که توسط مراجع امارتی تثبیت گردیده.
11- حفظ اسرار حرفوی در رابطه به تولید و اداره و عدم استفاده از آن به مقاصد شخصی.
12- بر خورد شایسته با مراعات جدی اخلاق اسلامی.
13- اجتناب از مزاحمت کارکنان در عرصه کار و تولید.
مادۀ هشتاد و سوم:
انضباط کار در اداره از طرق آتی تامین میگردد:
1- ایجاد روابط و برخورد آگاهانه کارکنان نسبت به کار.
2- روشهای تفهیم و اقناع.
3- تشویق کارکنان در برابر کار صادقانه.
4- تطبیق مویدات تادیبی در صورت لزوم.
مادۀ هشتاد و چهارم:
مکلفیت های مسوول اداره غرض بهبود کار قرار ذیل است:
1- سازماندهی سالم کار.
2- ایجاد شرایط مساعد جهت ارتقای سطح بازدهی.
3- تامین رعایت انضباط کار و تولید.
4- رعایت بلا انحراف احکام اسلامی و این قانون.
5- قواعد حفاظت کار و طرق ایمنی.
6- برخورد جدی در برابر خواسته ها و ضروریات کارکنان.
مادۀ هشتاد و پنجم:
(1) نحوه سازماندهی کار در اداره توسط لوایح نظم داخلی کار که از طرف اداره به موافقه شورای عالی کار ترتیب میگردد، تعیین میشود.
(2) لوایح نظم داخلی کار اداره به اساس قواعد رشتوی وزارتها و ادارات مربوط مطابق لوایح نمونوی ایکه توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و شورای عالی کار منظور میگردد، ترتیب میشود.
(3) مسوول اداره، کارکنان را به لوایح نظم داخلی کار آشنا می سازد و کارکنان مکلف به رعایت آن میباشند.
مادۀ هشتاد و ششم:
(1) کارکن در برابر اجرای کار به وجه احسن، ارتقای سطح بازدهی کار، بهبود کیفیت محصولات ، صرفه جویی مواد، ابتکار و نو آوری در مسابقات کار حسب ذیل تشویق میشود:
1- اعطای تحسین نامه.
2- اعطای تقدیرنامه.
3- اعطای مکافات مادی.
(2) سایر انواع تشویق در لوایح نظم داخلی کار پشبینی میشود.
مادۀ هشتاد و هفتم:
نحوه تشویق و تادیب کارکنان توسط اسناد تقنینی تنظیم میشود.
مادۀ هشتاد و هشتم:
کارکن در برابر تخلفات از انضباط کار حسب احوال ذیلاً تادیب میگردد:
1- توصیه.
2- اخطار.
3- کسر معاش.
4- فسخ قرار داد کار.
مادۀ هشتاد و نهم:
(1) هرگاه کارکن بدون عذر موجه به وظیفه حاضر نشود و معذرت خود را الی سه روز کتباً به اداره مربوط اطلاع ندهد، غیر حاضر محسوب میگردد.
(2) اگر کارکن مندرج فقرۀ (1) این ماده در ظرف (20) روز معذرت خود را به ادارۀ مربوط ارایه و مقام ذیصلاح اداره قناعت نماید که عدم اطلاع کارکن بنابر دلایل موجه بوده، غیابت وی به رخصتی های قانونی کارکن محاسبه میگردد.
(3) هرگاه غیرحاضری کارکن بدون ارائه عذر موجه ده روز مسلسل دوام کند، به سجل او درج و به دوره کاری وی محسوب نمی شود.
(4) هرگاه کارکن حاضر وظیفه شده و بدون اطلاح تحریری وظیفه را ترک نماید، در بدل هر روز غیابت از وظیفه یک روز مزد او کسر میگردد.
(5) غیابت بعد از ختم رخصتی های قانونی کارکن نیز تابع حکم فقرۀ (1) این ماده می باشد.
(6) هرگاه کارکن درحالات استثنایی نتواند اطلاعیه اش را مطابق حکم فقره (2) این ماده ارایه نماید، ارایه اطلاعیه با تصدیق ادارات محل و یا والی ولایت مربوط و در خارج کشور به اساس تصدیق نمایندگی سیاسی امارت اسلامی افغانستان و تائید وزارت امور خارجه مورد اعتبار بوده، به رخصتی های قانونی وی قابل محاسبه میباشد.
(7) فسخ قرارداد کارکن مربوط بر سبیل تادیب صرف در موارد ذیل مجاز میباشد:
1- غیابت مسلسل (20) روز از کار بدون دلایل موجه.
2- تکرار تخفیف بعد از تطبیق سه بار اخطار طی شش ماه.
مادۀ نودم:
اداره مکلف است حبس تطبیق مویدات تادیبی ، شدت تخلف احوال تخلف ، وضع شخص ،سابقه کار و سلوک کار کن را در نظر بگیرد.
مادۀ نودو یکم:
(1) مویدات تادیبی بالای کارکن بعد از اتهام و افشای تخلف و ارتکاب آن تطبیق میگردد.
(2) قبل از تطبیق مویدات تادیبی باید از متخلف توضیحات مطالبه گردد، در صورتیکه توضیحات کارکن موجه و طرف قناعت اداره باشد از تطبیق مویده انصراف بعمل می آید.
(3) در صورت تخلف از انضباط کار فقط یک مویده تادیبی تطبیق شده میتواند این مویده کتباً صادر و بعد از ثبت رسماً به اطلاع متخلف رسانیده میشود و در صورت تکرار تخلف ، اداره مکلف است تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
مادۀ نود و دوم:
هرگاه کارکن مویده تادیبی را غیر موجه تلقی نماید و یا به توضیحات او از طرف اداره ترتیب اثر داده نه
شود میتواند به هیئت حل اختلافات کار شکایت کند.
مادۀ نود وسوم:
(1) هر گاه کارکن در ارتباط وظیفه با جرایم علیه امنیت و منفعت عامه مورد اتهام قرار گیرد، استفاده از حقوق و امتیازات وظیفوی وی در جریان نظارت، توقیف ، تحقیق و محاکمه معطل میباشد.
(2) هرگاه در نتیجه نظارت و تحقیق، څارنوال قرار عدم تعقیب متهم را صادر کند یا او را مستوجب جزای تادیبی داند و یا در نتیجه محاکمه بری الذمه گردد، معاش و سائر حقوق مدت تعلیق و محاکمه وی پرداخته میشود.
(3) تشویق و تأدیب کتبی مندرج این قانون به استثنای توصیه، به دفتر سوانح کار کن درج میشود.
فصل نهم
مسؤلیت کارکن در برابر دارائی اداری
مادۀ نودوچهارم:
(1) کارکن مکلف است در برابر دارایی اداره مسئولانه بر خورد نموده و بخاطر جلوگیری از خساره، منتهای احتیاط را رعایت نماید.
(2) مسول اداره مکلف است شرایط عادی کار را به کارکنان فراهم و محافظت کامل دارایی تحت اثر آنها تامین کند.
مادۀ نود وپنجم:
کارکن از خساره ایکه در اثنای کار به اداره میرسد در صورتی مسول است که در خساره وارده مقصر باشد
مادۀ نود وششم:
کارکن از خساره ایکه به اداره بار آورده است حسب احوال به صورت قسمی یا کلی مسول میباشد.
مادۀ نود وهفتم:
کارکن از خساره احتمالی ناشی از جریان عادی کار مسول نمیباشد.
مادۀ نودوهشتم:
هرگاه خساره وارده به اداره ناشی از تقصیر چند نفر کارکن باشد، اندازه جبران برای هریک به طور جداگانه و متناسب به نوع و حدود مسولیت آنها تعین میگردد.
مادۀ نودو نهم:
انواع و حدود مسولیت کارکن ناشی از خساره وارده به اداره، طرز تثبیت اندازه و ترتیب جبران آن توسط اسناد تقنینی مربوط تعین میشود.
فصل دهم
تأمین شرائط صحی و ایمنی کار
مادۀ صدم:
اداره مکلف به تأمین شرائط صحی و ایمنی کار، کار برد وسائیل طرق ایمنی جهت جلوگیری از حوادث ناشی از کار و تولید و تامین شرائط حفظ الصحه غرض وقایه از امراض حرفوی میباشد.
مادۀ یکصد ویک:
(1) هنگام طرح نقشه اعمار و بهره برداری بنا های تولیدی، تجهیزات دستگاه ها و عملیه های فنی، معیار های فنی و حفظ الصحه ایکه کار کنان را از اثرات شرایط مضر کار ایمن نگهمیدارد، رعایت میگردد.
(2) اتاقهای تولیدی، سائر ساختمان های محل کار ورهایش کارکنان مطابق معیار ها و قواعد حفظ الصحه محیطی عیار و اعمار میگردد.
ماده یکصدو دوم:
(1) مقرره معیار های عمدۀ حفاظت کار و طرق عملی ایمنی، توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی طرح میشود.
(2) قواعد معیار های حفاظت کار و طرق عملی ایمنی در بخش های اقتصاد ملی که توسط اداره به اساس مقرره مندرج فقرۀ (1) این ماده ترتیب میگردد، بعد از موافقۀ شورای عالی کار منظور میشود.
(3) معیار صحی و قواعد حفظ الصحه تولیدی برای رشته های مختلف اقتصاد ملی توسط وزارت صحت عامه به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی طرح و تنظیم میگردد.
مادۀ یکصد و سوم:
اداره مکلف است قواعد طرق عملی ایمنی ،حفظ الصحه محیط تولید، اطفائیه و سایر قواعد حفاظت کار را به کارکنان به صورت متداوم بیاموزاند.
مادۀ یکصدو چهارم:
کارکنان مکلف اند قواعد معیار های حفاظت کار، طرق عملی ایمنی، قواعد استفاده از دستگاه ها و لوایح حفاظت کار را رعایت نموده و در اثنای کار از وسائل تحفظی انفرادی استفاده کنند.
مادۀ یکصد وپنجم:
(1) در کار های مضر صحت، حرارت و برودت خاص یا احتمال تلوث و آلوده شدن مطابق معیار های تثبیت شده، لباس مخصوص، پاپوش مخصوص، چهره پوش و سایر وسایل تحفظی، غذائی، وقائیوی و معالجوی به صورت مجانی به دسترس کارکن گذاشته میشود.
(2) تأمین و نگهداشت و پاک کاری، تعقیم و خشک کردن، ترمیم و مراقبت از استعمال حتمی لباس مخصوص کار و سایر وسایل تحفظی به عهدۀ اداره میباشد.
مادۀ یکصد و ششم:
(1) به منظور تشخیص قابلیت کار و جلوگیری از امراض حرفوی کار کنانیکه به کارهای ثقیل و کار مضر صحت و همچنین کارهای مربوط به رانندگی وسائل حمل ونقل اشتغال دارند به ور نوبتی معاینات صحی را سپری میکنند.
(2) کارکنان صنایع مواد غذائی، محلات عمومی، صرف غذا و خرید و فروش مواد غذائی، تأمینات آب رسانی، موسسات وقائیوی و معالجوی، موسسات مربوط اطفال و سایر موسسات و ادارات مربوط به خدمات عامه به منظور حفظ صحت و سلامت مردم مکلف به سپری نمودن حتمی معاینات صحی مندرج فقرۀ (1) این ماده میباشد.
(3) تعین شرایط نحوۀ معاینات صحی کارکنان از طریق وزارت صحت عامه به همکاری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی توسط مقررۀ جداگانه تنظیم میشود.
مادۀ یکصد و هفتم:
در صورت وقوع حوادث ناگوار و مریضی های غیر مترقبه در ساحۀ کار، اداره مکلف است حسب احوال به مصرف خود برای کارکن کمک های اولیه طبی را تأمین و در صورت ضرورت او را غرض تداوی به مراکز طبی انتقال دهد.
مادۀ یکصد و هشتم:
اداره به منظور معاینات صحی و کمک اولیه طبی برای کارکنان و اعضای خانواده آنها بانظرداشت تعداد کارکنان، مطابق معیار هاییکه توسط وزارت صحت عامه تعین میگردد، اطاق کمک های اولیه طبی، دواخانۀ سیار، واحد صحی یا مرکز صحی را ایجاد می نماید.
مادۀ یکصد و نهم:
(1) در صورتیکه وضع صحی کارکن ایجاب توظیف وی به کار خفیفه را نماید، بعد از ارائه تصدیق صحی، اداره او را به کار خفیفه به طور موقت و یا دایمی توظیف می نماید.
(2) مرد کارکن مندرج فقره (1) این ماده به اساس رتبه، بست و درجه اجراء میگردد.
مادۀ یکصد و دهم:
اداره مکلف است برای معلولین مطابق تصادیق صحی شرایط کار را فراهم سازد.
مادۀ یکصد ویازدهم:
(1) اداره مکلف است حوادث ناگوار در کار و تولید را به موقع طور همه جانبه مورد بررسی و ارزیابی احصائیوی قرار داده، عوامل آنرا تحلیل و ارزیابی نماید.
(2) مسول اداره نظر بمطالبه متضرر، حد اقل تا سه روز بعد از ختم بررسی و تحلیل، نقل مصدق محضر حادثه ناگوار را به او می سپارد.
مادۀ یکصد و دوازدهم:
در صورت امتناع اداره از ترتیب محضر و یا در صورت عدم موافقۀ متضرر به تحریر حالات حادثۀ ناگوار در محضر، میتواند به شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی شکایت نماید.
اتخاذ تصمیم از طرف شورای مذکور در مورد ترتیب محضر صورت میگیرد.
مادۀ یکصد و سیزدهم:
(1) اداره در مقابل معلولیت یا ضرر صحی ناشی از کار مکلف به جبران خساره می باشد.
(2) اداره از وجوه مختص به جبران خساره مرتبط به کار یا ضرر صحی ناشی از کار، مکلف به تادیه معادل یک فیصد مزد ماهوار کارکن میباشد که از بودجۀ اداره به حساب مربوط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی انتقال میگردد.
(3) فهرست امراض حرفوی توسط وزارت صحت عامه با تشریک مساعی ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به همکاری ادارات ذیربط ترتیب و تثبیت میگردد.
(4) طرز تثبیت اندازه، ترتیب جبران خساره، معلولیت یا ضرر صحت مرتبط به کار توسط سند تقنینی تنظیم میشود.
فصل یازدهم
اختلافات ناشی از کار
مادۀ یکصد وچهاردهم:
هرگاه اختلافات ناشی از کار توسط اداره مربوط حل نگردد، از طرف مراجع آتی مورد بررسی قرار میگیرد:
1- هیئت حل اختلافات کار.
2- شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
3- محکمۀ باصلاحیت.
مادۀ یکصد وپانزدهم:
ترکیب هیئت(کمیسیون) حل اختلافات ناشی از کار، طرز و میعاد رسیدگی به اختلافات از طریق هیئت مذکور مطابق این قانون و مقرره مربوط تنظیم میشود.
مادۀ یکصد و شانزدهم:
هیئت حل اختلافات ناشی از کار به استثنای اختلافاتیکه مطابق قانون در محکمه قابل رسیدگی میباشد، مرجع ذیصلاح بررسی ابتدایی اختلاف می باشد.
مادۀ یکصد و هفدهم:
تصمیم هیئت اختلافات ناشی از کار که به موافقه طرفین صورت میگیرد، مرعی الاجراء میباشد.
مادۀ یکصد و هجدهم:
شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی، اختلافات ناشی از کار را در حالات آتی بررسی می نماید.
(1) در صورتیکه هیئت حل اختلافات کار قناعت طرفین را حاصل نکند، قضیه به مقصد بررسی اختلاف به شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی محول می گردد.
(2) در صورتکیه علیه تصمیم کتبی شکایت یکی از طرفین نسبت عدم صحت تصمیم ارائه شده باشد.
(3)
مادۀ یکصد و نزدهم:
در صورتیکه تصمیم شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مورد اعتراض طرفین قرار گیرد، با ارائه در خواست کتبی، موضوع اختلاف غرض رسیدگی به محکمه ذیصلاح احاله میگردد.
مادۀ یکصد و بیستم:
هر گاه کارکن به شکل غیر قانونی از کار منفصل گردد و بعداً نظر به تصمیم هیئت حل اختلافات و یا شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و یا فیصلۀ محکمه به کار قبلی تعین گردد، حقوق مدت انفصال اجباری برایش پرداخته می شود.
مادۀ یکصد و بیست و یکم:
اداره مکلف است تصمیم وفیصلۀ مراجع رسیدگی اختلافات ناشی از کار را طی ده روز تطبیق نماید.
مادۀ یکصد و بیست و دوم:
(1) مراجع بررسی و رسیدگی حل اختلافات ناشی از کار مندرج مادۀ (114) این قانون مکلف اند حد اکثر طی مدت سه ماه تصمیم و فیصله نهائی شانرا صادر نمایند.
(2) حقوق قابل پرداخت مندرج مادۀ (120) این قانون از سه ماه بیشتر بوده نمی تواند.
فصل دوازدهم
تأمینات اجتماعی
مادۀ یکصد و بیست سوم:
(1) تأمینات اجتماعی با سهم گیری مالی اداره و کار کنان امارت تحقق میابد.
(2) سطح تأمینات اجتماعی کارکنان متناسب با رشد و انکشاف اقتصاد ملی ارتقاء میابد.
مادۀ یکصد و بیست وچهارم:
(1) مساعدت مالی (اکرامیه) به خانواده کارکن متوفی به منظور تکفین و تدفین وی معادل شش ماهه مزد و ضمایم به اساس آخرین رتبه یا درجه.
(2) مساعدت غرض معالجه و تداوی کارکن در داخل کشور هنگام مریضی طبق لایحه ایکه توسط وزارت صحت عامه و ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ترتیب میگردد.
(3) مساعدت عادلانه برای کارکن در قسمت توزیع زمین، خانه و اپارتمان طبق قانون و مقررات امارت اسلامی.
(4) مساعدت مالی به کارکن حین تقاعد وی معادل ده ماهه مزد و ضمایم به اساس آخرین رتبه یا درجه.
(5) اداره مکلف است مواد ارتزاقی و امتعۀ استهلاکی یا تفاوت پولی آنرا بدسترس کارکن بگذارد.
(6) خانواده کارکن در دوره خدمت عسکری وی مستحق امتیاز مندرج فقرۀ (5) این ماده بوده و نیز از تسهیلات صحی مستفید میشود.
(7) تأمین و تنظیم خدمات حمل و نقل کار کنان از مکلفیت های اداره میباشد و در صورت عدم تهیه وسایط حمل و نقل، اداره میتواند وجه پولی آنرا مطابق نرخ روز به کارکن بپردازد.
فصل سیزدهم
تقاعد
مادۀ یکصد وبیست وپنجم:
(1) کارکن بعد از اکمال سن شصت پنج سالگی متقاعد میگردد. در صورت ضرورت مبرم اداره به موافقه کارکن که توان کار داشته باشد ، دوره کار کارکن تا ده سال دیگر تمدید میگردد. تمدید دوره کار حاوی تمام حقوق و وجایب کارکن میباشد.
(2) ادارۀ تمدید دورۀ کار کارکن مندرج فقره (1) این ماده را قبل از سوق به تقاعد همه ساله مطالبه و منظوری حاصل مینماید.
(3) سن شخص هنگام شمول به کار به ملاحظه تذکره تابعیت تثبیت میشود، در صورت بروز اختلاف بین سن مندرج تذکره تابعیت و دفتر سوانح، سن مندرج دفتر سوانح مدار اعتبار می باشد.
(4) استخدام دو باره کارکن متقاعد ناشی از کبر سن مجاز نمی باشد.
(5) تقاعد و تمدید دوره کار اعضای کادر های علمی ادارات امارتی و موسسات علمی و تحقیقاتی توسط اسناد تقنینی خاص انها تنظیم میگردد.
(6) سن تقاعد کارکنان امور دینی و مذهبی مفید به حکم فقرۀ (1) این ماده نمی باشد.
مادۀ یکصد وبیست وششم:
(1) کارکن بعد از تکمیل بیست پنج سال کار میتواند تقاضای تقاعد نماید.
(2) دوره کار کارکن در برابر هر پنج سال اشتغال در کار ثقیل، یکسال و در کار های زیر زمینی یا کار در شرایط مضر صحت، دو سال کمتر از میعاد مندرج فقرۀ (1) این ماده محاسبه میشود.
مادۀ یکصد و بیست وهفتم:
حقوق تقاعد بنابر کبر سن، مریضی، معلولیت، دوره کار و فوت کارکن متکفل معیشت و سایر حالات در اسناد تقنینی خاص پیشبینی میگردد.
مادۀ یکصد وبیست و هشتم:
(1) حقوق تقاعد در اثر معلولیت مرتبط به کار یا ناشی از مریضی حرفوی و یا فوت مرتبط به کار به اساس تصدیق هیئت(کمیسیون) صحی تثبیت معلولیت بدون نظرداشت دورۀ خدمت تعین میگردد.
(2) حقوق تقاعد معلولینی که معلولیت شان ناشی از امراض غیر مرتبط به کار باشد، به اساس تصدیق هیئت صحی و با نظرداشت دورۀ کار تعین میگردد.
مادۀ یکصد وبیست ونهم:
(1) هر گاه کارکن به حکم قطعی محکمه به مدت کمتر از دوسال محبوس شده باشد، تقاعد خود را مطالبه کرده می تواند.
(2) کار کنیکه به اثر حکم قطعی محاکم ذیصلاح به مدت دوسال حبس محکوم گردد، به تقاعد سوق میگردد.
(3) رفع تقاعد کارکن محبوس، بعد از رهائی و موافقه اداره صورت گرفته میتواند.
مادۀ یکصد وسی ام:
(1) محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد کارکن بنابر کبر سن، دوره کار، مریضی غیر مرتبط به کار، معلولیت وفوت غیر مرتبط به کار به ترتیب ذیل صورت میگیرد:
1- در صورتیکه دوره کار کارکن ده سال و یا بیشتر از آن باشد به صورت مستمر دربدل ده سال کار، چهل فیصد و برای هر سال کار بیشتر از ده سال دو فیصد دیگر آخرین مزد ماهوار رتبه و یا درجه اصلی.
2- در صورتیکه دورۀ کار کارکن از یک الی پنج سال باشد در بدل هر سال کار (2) ماهه مزد رتبه و یا درجۀ اصلی به صورت یکبار گی.
3- در صورتیکه دورۀ کار کارکن از پنج الی ده سال باشد، در بدل هر سال کار سه ماهه مزد رتبه یا درجۀ اصلی به صورت یکبار گی.
(2) محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد کار کن بنا بر مریضی حرفوی، معلولیت یا فوت مرتبط به کار به صورت مستمری صورت می گیرد.
(3) پول مساعدت از ذخیره وجوه اداره و حقوق تقاعد از خزینه تقاعد پرداخته میشود.
(4) وقفه های ایجاد شده در ادوار کار کارکن قرار دادی مانع اجرای حقوق تقاعد مستمر کارکن میگردد.
(5) حقوق تقاعد کارکن از تاریخ منظوری قابل محاسبه بوده و از صد فیصد آخرین مزد رتبه یا درجه اصلی وی بیشتر شده نمی تواند.
مادۀ یکصد و سی ویکم:
(1) هرگاه شخص از چند جهت مستحق چند نوع حقوق تقاعد شناخته شود، اجرای حقوق تقاعد به انتخاب وی صرف از یک نوع آن صورت میگیرد.
(2) باز ماندگاه تحت تکفل متقاعدین که از چند جهت مستحق حقوق تقاعد باشد از کلیه حقوق مذکور مستفید میگردند.
مادۀ یکصد و سی و دوم:
حقوق متقاعدین و حقوق باز ماندگان متقاعد متوفی، متناسب با افزودی عمومی مزد افزود میگردد.
مادۀ یکصد و سی وسوم:
طرز تعین سهمیه تقاعد و نحوه پرداخت حقوق تقاعد مندرج این قانون توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
فصل چهاردهم
مراقبت کار و رهنمائی از رعایت اسناد تقنینی مربوط به آن
مادۀ یکصد و سی وچهارم:
مراقبت کار و رهنمایی دایمی به رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار و قواعد حفاظت کار و طرق عملی ایمنی توسط ادارات ذیل صورت میگیرد.
1- ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
2- ادارات محلی مکلف به فراهم آوری تسهیلات و همکاری با مراقبین کار میباشد.
مادۀ یکصد و سی وپنجم:
مراقبت و رهنمائی به رعایت قواعد اختصاصی در ساحه کار توسط ادارات اختصاصی امارتی صورت میگیرد.
ماده یکصد و سی وششم:
به منظور ارتقای فعالیت مراقبت به رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار و قواعد حفاظت کار و طرق عملی ایمنی در تشکیل ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ، ادارۀ مراقبت و رهنمائی کار ایجاد میگردد.
مادۀ یکصد و سی هفتم:
صلاحیت و وظایف اداره مراقبت کار در ریاست عمومی کار و امور اجتماعی توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ یکصد وسی وهشتم:
اداره ایکه اسناد تقنینی در رابطه به کار، قواعد و لوایح کار و طرق عملی ایمنی را رعایت نکند، مطابق اسناد تقنینی مسول شناخته میشود.
فصل پانزدهم
شورای عالی کار
مادۀ یکصد و سی و نهم:
در ریاست عمومی کار و امور اجتماعی شورای بنام شورای عالی کار ایجاد میگردد که عالیترین مرجع تصمیم گیری در مسایل مربوط به کار در امارت اسلامی میباشد.
مادۀ یکصد و چهلم:
وظایف شورای عالی کار عبارت است از طرح و تصویب اسناد مربوط به اجراء و تطبیق احکام این قانون ، انجام وظایفی که با نظر داشت قانون کار و سایراسناد تقنینی مربوط به این شورای تفویض میگردد.
مادۀ یکصد و چهل ویکم:
شورای عالی کار دارای یک رئیس و هشت عضو بوده که به ترتیب آتی برای مدت دو سال انتصاب میشوند.
1- رئیس عمومی کار و امور اجتماعی به حیث رئیس.
2- معین وزارت معادن و صنایع به حیث عضو.
3- معین وزارت زراعت و مالداری به حیث عضو
4- معین وزارت فواید عامه به حیث عضو.
5- معین وزارت مالیه بحیث عضو.
6- سه نفر از مامورین مجرب ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به تشخیص رئیس عمومی به حیث عضو
7- دو نفر نماینده گان تشبثات خصوصی به حیث عضو.
مادۀ یکصد و چهل و دوم:
نصاب تدویر جلسات شورای عالی کار حضور دو ثلث اعضا میباشد، و تصامیم آن به اکثریت ارای اعضاء طبق اصول اسلامی اتخاذ میگردد.
مادۀ یکصد و چهل وسوم:
ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مکلف است سه ماه قبل از انقضای دورۀ شورای عالی کار زمینۀ تشکیل شورای عالی بعدی را فراهم نماید.
مادۀ یکصد و چهل وچهارم:
نحوۀ فعالیت، تشکیل و ظایف و سایر موارد مربوط به این شورای توسط سند تقنینی علیحده تنظیم میگردد.
فصل شانزدهم
احکام نهائی
مادۀ یکصد و چهل وپنجم
موسسه مختلطیکه سهم امارت در آن بیشتر از پنجاه فیصد باشد و موسسات اجتماعی بدون موافقه کتبی قبلی ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مسدود شده نمیتواند مگر به حکم قانون.
مسول موسسه خصوصی و مختلطیکه سهم امارت در آن کمتر از پنجاه فیصد باشد دوماه قبل از مسدود ساختن اداره ریاست عمومی کار و امور اجتماعی را مطلع سازد.
مادۀ یکصد و چهل و ششم:
تأسیس دفاتر خصوصی کاریابی ممنوع است.
مادۀ یکصد و چهل وهفتم:
این قانون بعد از تاریخ توشیح نافذ و در جریدۀ رسمی نشر گردد. با انفاذ آن قانون کار منتشرۀ جریده رسمی شماره 645 مورخ اول سنبله 1366 با تمام تعدیلات و سایر احکام مخالف آن ملغی شناخته می شود.
احکام عمومی
مادۀ اول:
قانون کار امارت اسلامی افغانستان به منظور تحقق اهداف آتی وضع گردیده است:
1- تثبیت، تحکیم و تنظیم مناسبات کار کارکنان.
2- تامین حق کار با نظرداشت اهلیت، کفایت و حمایه از حقوق کار کارکنان.
3- بهبود و سازماندهی کار و تولید، رشد بازدهی کار، استفاده معقول از منابع کار، ارتقای موثریت تولید، تعمیم شیوه های تشویق متناسب مزد و معاش و تامینات اجتماعی جهت ارتقای سطح زنده گی مادی، اجتماعی و فرهنگی کار کنان.
4- تحکیم انضباط کار و تولید، پرورش روحیۀ کار آگاهانه و صادقانه و جلب تمام کارکنان در امر رهبری کار و تولید.
5- تثبیت حقوق و مکلفیت های کارکنان و مسوولان اداره در عرصه کار و تولید، تامین شرایط حفاظت و طرق عملی (تخنیک) ایمنی کار ارتقای متداوم مهارت کارکنان و رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار.
6- فراهم کردن زمینه های مساعد و مطمئن کار برای اتباع مستعد به کار درکشور، جهت مساعدت برشد و تحکیم اقتصاد ملی.
ماده دوم:
اصطلاحات آتی دراین قانون مفاهیم ذیل را افاده میکند:
1- اداره: تمام ادارات، تصدیها، موسسات امارتی مختلط و تشبثات خصوصی مگر آنکه قانون طور دیگری تصریح نموده باشد.
2- شورای عالی کار: عالیترین مرجع تصمیم گیری مسایل مربوط به کار در کشور میباشد.
3- کارکنان: تمام ردیف های کارکنان اعم از مامورین و اجیران قراردادی به شمول مناسبات کاربا اداره.
4- مزد: تمام اشکال مزد و معاش و سایرتادیات برای کارکنان امارت اسلامی افغانستان که در برابر اجرای کار و یا خدمت آنها پرداخته میشود.
5- قرارداد کار: مقاوله ایست بین مشمولین ردیفهای معین کارکنان و اداره که به اساس آن کار کن طبق شرایط معینه مکلف به اجرای کار مطابق تخصص، مهارت یا وظیفه محوله با رعایت لوایح نظم داخلی اداره بوده، متقابلاً اداره مکلف است که تادیه مزد و شرایط کار را حسب احکام این قانون و موافقه جانبین تامین نماید.
6- قراردادکار آموزی: مقاوله ایست بین کار آموز و یا ممثل قانونی وی و ادارۀ که به اساس آن اداره مهارت یا پیشه مندرج قرارداد را از لحاظ نظری و عملی به کار آموز می آموزاند.
7- دفتر حاضری: سندی است که موجودیت کارکن را در اوقات معین کار تثبیت می نماید و اداره امور کارکنان به ترتیب کتاب حاضری، مراقبت و نگهداشت آن مکلف میباشد حاضری کارکنان توسط آمر مربوط مراقبت و بالمقابل کارکنان در شروع و ختم کار مکلف به تعمیل ضوابط حاضری میباشند.
8- نو بالغ: شخصی که سن پانزده سالگی را تکمیل و سن هجده سالگی را تکمیل نکرده باشد.
مادۀ سوم:
(1) این قانون به طور عام مناسبات کار تمام ردیف های کارکنان اعم از مامورین و اجیران قراردادی را با اداره تنظیم میکند.
(2) خصوصیت های مناسبات کار کارکنان مندرج فقره (1) این ماده با نظرداشت شکل وماهیت حقوقی اداره (امارتی، مختلط و خصوصی) توسط اسناد تقنینی خاصی که متناقض با اساسات قانون کار امارت اسلامی افغانستان نباشد، تنظیم میگردد.
(3) هرگاه در مورد مناسبات کار کارکنان معین در این قانون واسناد تقنینی خاص حکمی موجود نباشد،تنظیم آن تابع عرف محل که مناقض عدالت اسلامی و قانون نباشد، شناخته می شود.
(4) ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مکلف است طرزالعمل انتصاب کارکنان را به هر یک از ردیف ها، بانظرداشت وظایف و خصوصیت کار تنظیم نماید.
(5) تثبیت رتب، درجات، حدود و شرایط ترفیع رتبه وارتقای درجه، تقرر، تبدل، مکافات، مجازات، حالت انتظار با معاش و بدون معاش، مریضی های با مزد و بی مزد، انفصال موقت، تعلیق، استعفا انفکاک، تامینات اجتماعی، تقاعد و رفع تقاعد و تمدید خدمت کار کنان و همچنان مقامات منظور کننده آن ، حسب احوال توسط اسناد تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ چهارم:
(1) احکام این قانون بالای آنعده اتباع خارجی که طبق قرارداد های جداگانه و یا بدون قرارداد قبلی جواز کار را در امارت اسلامی افغانستان حاصل می نمایند و از طرف مقامات ذیصلاح امارت ا سلامی افغانستان استخدام میشوند، قابل تطبیق بوده و شرایط استخدام آنها توسط مقرره جداگانه تنظیم میگردد.
(2) کارکنان خارجی در امارت اسلامی افغانستان که مزد و یا سایر مصارف شان بصورت کمک بلاعوض از طرف کشورهای متبوع شان و یا سازمانهای بین المللی تمویل میگردد، تابع موافقتنامه های است که یکطرف آن امارت اسلامی افغانستان می باشد.
(3) شورای وزیران امارت اسلامی افغانستان میتواند برای اتباع دولتیکه در قوانین آنها حقوق کار برای اتباع امارت اسلامی افغانستان محدود شده است، محدودیت های متقابل را وضع نماید.
مادۀ پنجم:
(1) احکام این قانون بر اتباع امارت اسلامی افغانستان در داخل و خارج کشور یکسان تطبیق میگردد.
(2) آنعده اتباع افغانی که در نمایندگی های ملل متحد و یا سایر موسسات خارجی و بین المللی مقیم امارت اسلامی افغانستان مصروف کار اند، تابع احکام این قانون میباشند مگر اینکه در موافقتنامه های طرفین و تعهدات بین المللی امارت اسلامی افغانستان طور دیگری تصریح شده باشد.
مادۀ ششم:
(1) اتباع امارت اسلامی افغانستان دارای حق کار با مزد میباشند.
(2) حق کار توسط قانون حفاظت میشود. دفاع حقوق کار از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی صورت میگیرد.
(3) طرز جمع آوری (احصائیه گیری)، کمبود تشکیلاتی و تقاضای اضافی به قوای بشری، طرح پلان و تقسیمات عمومی و انفرادی فارغان رسمی و خصوصی موسسات تعلیمی و تحصیلی ملکی داخل و خارج کشور و سایر ردیف های نیروی کار توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ هفتم:
کارکنان به اساس کمیت و کیفیت کار با رعایت رتب، بست و درجات معینه مستحق مزد میباشند.
مادۀ هشتم:
(1) حق مساوی کار برای اتباع امارت اسلامی افغانستان طبق اصول اسلامی و احکام قانون کار تامین میگردد.
(2) در شرایط استخدام به کار با نظرداشت حکم فقره (1) این ماده به اتباعیکه دارای اهلیت و کفایت، تحصیلات عالی، مسلکی و تخصص باشند، حق اولیت داده میشود.
(3) برای کارکنان در برابر کار مساوی مزد مساوی پرداخته میشود.
مادۀ نهم:
انتخاب حرفه و نوع شغل آزاد است. کارکنان امارت اسلامی افغانستان با نظرداشت نیازمندی های جامعه مطابق رشته تحصیل، استعداد کاری و آمادگی حرفوی به کار گماشته میشوند.
مادۀ دهم:
کار اجباری جواز ندارد کار وقتی اجباری پنداشته میشود که شخص به وسیله تهدید یا شیوه های دیگر خلاف اراده خود به اجرای آن مجبور گردد. کاریکه شخص به حکم قانون به اجرای آن مکلف میگردد، کار اجباری پنداشته میشود.
مادۀ یازدهم:
کارکنان مطابق به اسناد تقنینی دارای حقوق ذیل میباشند:
1- حق استراحت و رخصتی.
2- حق تامین شرایط صحی و مصئون کار وتولید.
3- حق آموزش مجانی حرفوی.
4- حق ارتقای مدارج بلند کار بر اساس مهارت.
5- حق اشتراک در امور رهبری اداره و تولید.
6- حق استفاده از تامینات اجتماعی.
مادۀ دوازدهم:
امارت اسلامی افغانستان در مطابقت با اصول اسلامی و امکانات کشور، میثاقهای بین المللی کار را که افغانستان به آن الحاق نموده است، رعایت مینماید.
فصل دوم
استخدام و قرارداد کار
مادۀ سیزدهم:
(1) شرایط استخدام در اداره قرار ذیل است:
1- داشتن اهلیت، کفایت و تابعیت امارت اسلامی افغانستان.
2- اکمال سن (18) سالگی برای مامورین و اجیران قراردادی در عرصه های صنایع ثقیله.
3- اکمال سن (15) سالگی برای مامورین و اجیران قراردادی در عرصه های صنایع خفیفه.
4- اکمال سن (14) سالگی برای کار آموزان.
5- اکمال ورقه صحی از طریق مراکز صحی.
6- حصول معرفی نامه ریاست کار و امور اجتماعی که حیثیت جواز کار را دارد.
7- سپری نمودن خدمت مکلفیت عسکری یا ارایه سند معافیت یا تاجیل در صورت رسیدن به سن جلب و احضار.
8- ارایه تضمین مالی از جانب کارکنانیکه منحیث معتمدین نقدی و جنسی استخدام میگردند.
(2) محاسبه و تثبیت سن استخدام به کار، بدون نظرداشت ماه و روز به رویت سال تولد مندرج تذکره نفوس، هنگام شمول به کار که درج دفتر سوانح کارکن درج میگردد، صورت میگیرد.
تغییرات بعد از شمول به کار در سن مندرج دفتر سوانح کارکن معدار اعتبار نمیباشد.
مادۀ چهاردهم:
اتباع خارجی ایکه به اساس قراردادها و مقاولات بین المللی استخدام میگردند، تابع شرایط ماده (13) این قانون نمی باشند.
مادۀ پانزدهم:
در حالات خاص به موافقه ممثل قانونی نوجوانیکه سن (14) سالگی را تکمیل نموده باشد به حیث اجیر و هرگاه سن (13) سالگی را تکمیل نموده باشد به حیث کار آموز شامل کار شده میتواند. نوجوانیکه طبق حکم این ماده به حیث اجیر شامل کار میشود، سپردن کار مستقل به وی جواز ندارد، اداره مکلف است تا حرفه معین را به وی بیاموزاند.
مادۀ شانزدهم:
(1) کارکنان به استثنای مامورین به اساس قرارداد کار استخدام میگردند.
(2) قرارداد کار و کار آموزی طور تحریری مطابق نمونه ایکه توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تهیه میشود، عقد میگردد.
(3) قرارداد استخدام به کار و کار آموزی در دو نسخه ترتیب و بعد از امضای طرفین مدار اعتبار میباشد.
(4) کار روزمزد ایجاب قرارداد تحریری را نمی نماید.
مادۀ هفدهم:
(1) اداره نمی تواند بصورت غیر موجه از پذیرش کارکن به کار امتناع ورزد.
(2) امتناع غیر از موجه از پذیرش به کار در اداره ممنوع است.
مادۀ هجدهم:
(1) قرارداد کار به اشکال ذیل عقد میگردد:
1- برای یک مدت معین که کمتر از یکسال نه باشد.
2- برای مدت غیر معین.
3- برای انجام کار معین و یا برای کار موسمی.
(2) شرایط کار کارکنان روز مزد و روز نا مکمل توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ نزدهم:
(1) حین عقد قرارداد کار دورۀ امتحانی برای اجیران قراردادی شرط است و این مدت بیشتر از دو هفته بوده نمیتواند.
(2) مدت غیابتیکه ناشی از دست دادن موقت قابلیت کار، تولید و یا سایر عوامل موجه باشد، در دوره امتحانی محسوب نمیگردد.
(3) حقوق و وجایب طرفین در دوره امتحانی تابع احکام اسناد تقنینی کار در امارت اسلامی افغانستان باشد.
مادۀ بیستم:
دوره امتحانی برای اشخاص ذیل تعین نمیشود:
1- کار آموزان و اشخاصیکه سن (15) سالگی را تکمیل نکرده باشند.
2- فارغان موسسات تحصیلات عالی متوسطه مسلکی و تخنیکی حرفوی.
3- کارکنانیکه به اداره دیگر تبدیل میشوند.
4- معلولین قسمی دایمی.
مادۀ بیست و یکم:
در صورتیکه تا ختم دوره امتحانی قرارداد کار فسخ نگردد، قرارداد مطابق شرایط مندرج آن ادامه می یابد.
مادۀ بیست و دوم:
قراردادهای کار نظربه موافقه طرفین، حسب احوال تمدید یا تجدید شده میتواند.
هرگاه میعاد قرارداد ختم ولی مناسبات کار الی یکماه طبق گذشته ادامه یابد و هیچ یک از طرفین در داخل میعاد فوق تقاضای فسخ آنرا ننماید، قرارداد کار با مدت قبلی تمدید شده تلقی میگردد قرارداد کار به مدت غیر معین از این حکم مستثنی است.
مادۀ بیست و سوم:
اداره نمیتواند بدون موافقه طرف مقابل به استثنای مواردیکه در این قانون تصریح یافته اجرای کاری را که در قرارداد تذکر نیافته است، از جانب مقابل مطالبه نماید.
مادۀ بیست و چهارم:
اداره میتواند در صورت توقف موقت کار و یا رکود کارناشی از حوادث طبیعی، کارکن را موقتاً به کاری دیگر در همان اداره و یا اداره دیگر، در همان محل یا محل دیگر با نظرداشت رشته تخصصی اش توظیف نماید.
مادۀ بیست و پنجم:
(1)موارد اساسی فسخ قرارداد کار عبارت است از:
1- نواقص طرفین.
2- ختم قرارداد به استثنای موارد مندرج ماده (22) این قانون.
3- جلب و اعزام به خدمت عسکری.
4- تصمیم یکی از طرفین در حدود احکام این قانون.
5- تبدیلی به اداره دیگر.
6- محکومیت نهایی به اجزائیکه مانع دوام کار شود.
7- تقاعد.
8- وفات.
9- انحلال اداره.
(2) قرارداد کار آموزی در مورد ذیل فسخ شده میتواند:
1- در حالات مندرج فقره (1) این ماده به استثنای جز های (3و 7) آن.
2- به تصمیم اداره.
مادۀ بیست و ششم:
(1) اداره میتواند قرارداد کار را در موارد آتی فسخ نماید:
1- انحلال اداره تقلیل تعداد کارکنان یا توقف طولانی کار.
2- نقض صریح و مکرر انضباط کار و تولید.
3- امتناع کار کن قراردادی از اجرای مجدد کاریکه قبلاً به آن توظیف بوده است.
(2) فسخ قرارداد کار مطابق جز (1 الی 3) فقره (1) این ماده ، در صورتی جواز دارد که امکان تبدیلی در عین اداره به کار مماثل طبق موافقه شخص میسر نباشد.
مادۀ بیست و هفتم:
هرگاه قرارداد کار به اساس دلایل مندرج جزهای (1، 2و 3) فقره (1) ماده (26) این قانون فسخ گردد، اداره مکلف است طی یک ماه موضوع را کتباً به اطلاع کارکن برساند.
مادۀ بیست و هشتم:
(1) کارکن میتواند قرارداد کار با مدت غیر معین را با اطلاع تحریری یک ماه قبل فسخ نماید.
(2) کارکن میتواند قرارداد را قبل از ختم مدت بدون اطلاع قبلی در حالات آتی فسخ نماید:
1- در حالات نقض قراردادکار و احکام این قانون توسط اداره.
2- در حالت مریضی دوامدار، معلولیت و یا سایر معاذیر موجه.
مادۀ بیست و نهم:
(1) اداره موظف است به همکاری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی در رابطه به کاریابی کارکنانیکه نظر به دلایل مندرج اجزای (1، 2 و 3) فقره (1) ماده بیست ششم این قانون از کار سبکدوش میگردند تدابیر اتخاذ نماید.
(2) اداره از کارکنان مندرج فقره (1) این ماده مطابق شغل و حرفه آنها استحصال وظیفه نموده مکلف است ماکول و یا وجه پولی آنرا به کارکن بپردازد.
مادۀ سی ام:
فسخ قرارداد کار در حالات مندرج این قانون مانع اجرای حقوق تقاعد و سایر حقوق کارکنان شده نمیتواند که در اسناد تقنینی سجل و محفوظ است.
مادۀ سی و یکم:
قرارداد کار در جریان رخصتی های قانونی و خدمتی بودن فسخ شده نمیتواند مگر اینکه اداره به کلی منحل گردد.
مادۀ سی و دوم:
(1) ریاست عمومی کار و امور اجتماعی معلولین قسمی را به کار میگمارد.
(2) اداره مکلف است معلولینی را که طبق فقره (1) این ماده معرفی میگردند، بانظرداشت درجه توان کار و تخصص و مهارت حرفوی به کار مناسب بگمارد.
(3) اداره میتواند با متقاعدین ، معلولین قسمی و سایر اشخاص قرارداد روز یا هفته نامکمل کار و یا قرارداد کار را به اساس حاصل کار و یا کار انجام شده خارج اداره عقد نماید.
(4) شرایط عقد قرارداد کار، شرایط کار و پرداخت مزد در موارد مندرج فقره (3) این ماده توسط اسناد جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ سی و سوم:
در صورت مطالبه کارکن، اداره مکلف است محل کار، تخصص ، وظیفه، نوع کار، مدت کار و اندازه مزد معینه او را تصدیق نماید.
فصل سوم
آموزش مسلکی، ارتقای مهارت و کار آموزی
مادۀ سی و چهارم:
اداره به منظور آموزش داخل خدمت حرفوی، اجیران غیر ماهر و نیمه ماهر، آموزش حرفه جدید به اجیران و ارتقای سطح مهارت آنها تدابیر لازم اتخاذ مینماید.
مادۀ سی و پنجم:
(1) مدت کار آموزی بیشتر از یک سال بوده نمیتواند.
(2) مدت کار آموزی و ساعات آموزشی نظری و عملی کار آموز در داخل یا خارج محل کار نظر به نوعیت حرفه و شغل توسط ادارات ذیربط تثبیت میگردد.
(3) هرگاه کار آموز به سن واجد شرایط استخدام کار نرسیده باشد الی رسیدن به سن قانونی کار، معاش کار آموزی برایش پرداخت میشود.
مادۀ سی و ششم:
(1) اداره به منظور ارتقای سویۀ مسلکی کسب تجارت و مهارت حرفوی و رشتوی کارکنان به خصوص نوبالغان برنامه های آموزش داخل خدمت را به شکل انفرادی و جمعی و سایر اشکال آموزش تنظیم و تطبیق میکند.
(2) برنامه دروس نظری و عملی در همان محدوده وقت کار رسمی با پرداخت عین مزد ساعات کار تطبیق میشود.
(3) برنامه های نمونوی شرایط آموزش و شرایط لازم برای ایفای ارتقای سطح تخصص و مهارت کادرها از جانب مراجع ذیربط تنظیم میگردد.
مادۀ سی و هفتم:
اداره کارکن ممتاز را جهت تحصیل به موسسات تحصیلات عالی و متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی به اساس اسناد تقنینی مربوط معرفی مینماید.
مادۀ سی و هشتم:
اداره مکلف است برای کارکنانیکه همزمان با کار در موسسات تعلیمی و تحصیلی آموزش می یابند شرایط لازم را برای پیشبرد کار همزمان با آموزش مهیا ساخته و در موقع کار در موسسات تجزیه و تحلیل عملی، امتحان اصلی و امتحان قناعت حق استفاده از رخصتی و امتیازات مندرج این قانون را برای آنها قایل گردد.
مادۀ سی و نهم:
(1) دوره مکمل مدت آموزش کارکنان در موسسات تحصیلات عالی، تخنیکم ها، مدارس متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی و سایر مراکز آموزش به دوره کار آنها محاسبه میگردد مشروط بر اینکه دوره معینه را موفقانه سپری نموده باشند.
(2) حقوق و وجایب اجیران ماهریکه از مدارس متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی فارغ میشوند، توسط مقرره تنظیم میگردد.
مادۀ چهلم:
(1) اداره به اساس موافقه جانبین زمینه گذشتاندن دوره عملی را برای متعلمان مدارس تخنیکی حرفوی، موسسات تعلیمات متوسط مسلکی و محصلان موسسات تحصیلات عالی و زمینه آموزش عملی و ارتقای مهارت مسلکی را برای استادان موسسات آموزشی فراهم می سازد.
(2) سپری نمودن دورۀ آموزش.
(3) وزارت ها و ادارات امارتی و موسسات تحصیلات عالی، متوسط مسلکی و تخنیکی حرفوی مکلف اند تا به اساس احکام مقررۀ مندرج فقرۀ (2) این ماده طرزالعمل های جداگانه را با نظرداشت خصوصیات کارشان طرح و تنظیم نمایند.
فصل چهارم
وقت کار
مادۀ چهل و یکم:
(1) حد اوسط وقت عادی کار در ظرف سال متجاوز از چهل ساعت در هفته بوده نمیتواند.
(2) وقت کار در روز پنجشنبه از پنج ساعت بیشتر بوده نمیتواند.
(3) موازنه حسابی سالانه وقت کار، سنجش مجموعی استفاده از وقت کار، تنظیم آغاز و انجام وقت کار کارکنان، تعیین تقسیم اوقات و نوبتها و سایر مسایل مربوط به نوعیت کار به پیشنهاد ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و منظوری شورای وزیران امارت اسلامی افغانستان تعیین میگردد.
مادۀ چهل و دوم:
(1) وقت کار در هفته برای کارکنان حسب احوال، به ترتیب آتی محدود میگردد:
1- برای نوبالغانیکه سن پانزده سالگی را تکمیل و سن هجده را تکمیل نکرده باشند، سی و پنج ساعت در هفته.
2- برای کارکنانیکه در کارهای زیر زمینی و شرایط کار مضر به صحت مشغول کار باشند، سی و پنج ساعت در هفته.
3- نو بالغانیکه سن پانزده سالگی را تکمیل نکرده باشند، سی ساعت در هفته.
(2) وقت کار معلمین، استادان، کارکنان صحی و امثال آن که بر حسب خصوصیت کار آنها ایجاب تقلیل را مینماید، توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
(3) فهرست کارهای که شرایط آن مضر به صحت بوده و وقت کار آن ایجاب تقلیل را مینماید از طرف وزارت صحت عامه و ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ترتیب و تنظیم میگردد.
مادۀ چهل و سوم:
(1) وقت کار نوبتی (شفت) در اثنای شب یک ساعت کمتر میباشد، شب به این منظور عبارت از یازده ساعت مسلسل یعنی از ساعت (8) شب الی (7) صبح میباشد که توسط قواعد نظم داخلی کار در اداره تنظیم میگردد.
(2) احکام فقره (1) این ماده در حالات آتی تطبیق نمیگردد:
1- در حالتیکه مطابق حکم فقره (1) ماده (42) این قانون تقلیل وقت کار برای کارکنان پیشبینی شده باشد.
2- در حالتیکه نظر به شرایط کار و تولید (تولید بلا انقطاع و کارهای که در نوبت (شفت) طبق تقسیم اوقات صورت میگیرد) تقلیل وقت کار ممکن نباشد.
مادۀ چهل و چهارم:
(1) آغاز و ختم کار نوبتی توسط لوایح نظم داخلی اداره به ترتیب نوبت ها تثبیت میگردد.
(2) در صورت تعدد نوبت کار کارکنان در هر هفته به ترتیب نوبت طبق تقسیم اوقات تعویض میشوند.
(3) توظیف کارکن برای اجرای دو نوبت کار مسلسل جواز ندارد.
مادۀ چهل و پنجم:
وقت ضایع شدۀ ناشی از توقف کار به اثر عوامل مندرج ماده (74) این قانون در جریان حد اکثر یک ماه بدون در نظرداشت مدت توقف کار، تلافی شده میتواند.
دو ساعت کار در حالات مندرج فقره (1) این ماده از (10) ساعت کار و پنجاه ساعت در هفته بشمول ساعات عادی بیشتر بوده نمیتواند.
مادۀ چهل و ششم:
(1) کاریکه خارج وقت عادی کار صورت گیرد اضافه کاری محسوب میشود و در حالات ذیل یا موافقه اداره مربوط حسب ضرورت مجاز است:
1- برای انجام کارهای تاخیر ناپذیریکه مستلزم دفاع از کشور باشد.
2- به منظور جلوگیری از حوادث ناگوار طبیعی، تولیدی و اجتماعی بخاطر رفع عواقب آن.
3- به منظور امور ترمیم و احیای دستگاه هاییکه عدم فعالیت آنها باعث توقف کار تعداد زیاد کارکنان میگردد.
4- به منظور رفع حوادث غیر مترقبه ایکه باعث سکتگی در امورخدمات اجتماعی از قبیل تامین آب تسخین، تنویر، لوله کشی بدرفت، حمل و نقل، مخابرات و امثال آن میگردد.
5- برای انجام کار هاییکه قبلاً اعمار گردیده و انقطاع آن سبب خسارت مادی میشود.
6- برای ادامه کاریکه در صورت غیابت کارکن نوبت بعدی، توقف آن ممکن نباشد در این حالت اداره مکلف است تا جهت تعویض کارکن تدابیر عاجل اتخاذ نماید.
7- به منظور تلافی کارهای متوقف شده مندرج ماده (74) این قانون.
8- برای انجام سایر کارهای مورد نیاز اداره ایکه پیشنهاد آن به منظوری وزیر و یا شورای وزیران رسیده باشد.
(2) شرایط اضافه کاری، چگونگی و حدود ساعات اضافه کاری بانظرداشت خصوصیات کار توسط مقرره تثبیت میگردد.
اجرای اضافه کاری توسط آمران درجه اول در مرکز و ولایات منظور میگردد.
مادۀ چهل و هفتم:
(1) با نظرداشت فصول سال و روزهای ماه مبارک رمضان ساعات کار روزانه یا هفته وار در اداره تقلیل می یابد مشروط بر اینکه وقت کار در ظرف سال از تعداد ساعات پیشبینی شده مندرج مواد (41 و 42) این قانون تجاوز نکند.
(2) در اداره ایکه کار آن ایجاب فعالیت بلا انقطاع را مینماید و در اداره ایکه نظر به شرایط تولید رعایت وقت معین کار در هفته ممکن نباشد محاسبه مجموعی وقت کار (ماهوار،ربعوار، ششماهه) از جانب اداره مربوط صورت می گیرد مشروط بر اینکه وقت کار طی دوره معینه بیشتر از تعداد عادی ساعات کار تقویمی نباشد.
فصل پنجم
حق استراحت و رخصتی
مادۀ چهل و هشتم:
کارکنان حسب ذیل مستحق وقفه و رخصتی های بامزد و بی مزد میباشند:
1- وقفه جهت ادای نماز و صرف طعام.
2- رخصتی های عمومی اخیر هفته.
3- رخصتی های ایام عید و سایر رخصتی های عمومی.
4- رخصتی تفریحی سالانه.
5- رخصتی های مریضی.
6- رخصتی ضروری.
7- رخصتی به منظور ازدواج.
8- رخصتی جهت ادای فریضه حج.
9- رخصتی بدون مزد.
مادۀ چهل و نهم:
وقفه ناشی از ادای نماز و صرف طعام که از یک ساعت بیشتر نسبت شامل وقت کار نمیباشد.
مادۀ پنجاهم:
(1) رخصتی های عمومی بامزد عبارت اند از:
1- رخصتی عمومی روزهای عید.
2- (28) اسد روز استرداد استقلال کشور.
3- (12) ربیع الاول روز میلاد النبی (ص).
4- روز دهم محرم الحرام (عاشورا).
(2) سایر روزهای دینی و مذهبی که توسط ستره محکمه امارت اسلامی افغانستان اعلام میگردد.
مادۀ پنجاه و یکم:
توقف در اجرای کار در روز های رخصتی عمومی صورت میگیرد، موارد ذیل از این حکم مستثنی است:
1- کار در اداره همیشه فعال.
2- کارهای مربوط به خدمات عامه.
3- کارهای تاخیر ناپذیر ترمیماتی عاجل بارگیری و تخلیه محموله و کارهای مربوط به جلوگیری از حوادث ناگوار رفع عواقب حوادث طبیعی.
مادۀ پنجاه و دوم:
روزهای رخصتی در اداره همیشه فعال در روزهای مختلف هفته به اساس تقسیم اوقات کار هردسته (گروپ) که توسط مسوول اداره منظور میشود، تنظیم میگردد.
مادۀ پنجاه و سوم:
مسوول اداره در اداره ایکه در روزهای رخصتی نسبت ضرورت تامین احتیاجات عامه کار متوقف شده نتواند میتواند کارکن را در یکی از روزهای هفته با رعایت نوبت رخصت نماید.
مادۀ پنجاه و چهارم:
(1) کارکن سالانه مستحق (بیست روز) رخصتی تفریحی با مزد میباشد.
(2) استادان و معلمان از تعطیل عمومی موسسات تعلیمی و تحصیلی استفاده میکند.
(3) کارکن کمتر از سن (هجده) سال مستحق (سی روز) رخصتی تفریحی با مزد میباشد.
(4) رخصتی تفریحی با مزد کارکن با نظرداشت کارهای زیر زمینی یا ثقیل یا مضر صحت بیشتر از (بیست) روز بوده میتواند مشروط بر اینکه جمعاً تفریحی سالانه از سی روز تجاوز نکند.
(5) کارکن در طول ادوار کار هر بار به منظور ازدواج مستحق (ده) روز زخصتی با مزد میباشد.
(6) شرایط استفاده از رخصتی تفریحی اضافه از (بیست) روز توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
مادۀ پنجاه پنجم:
(1) کارکن از رخصتی تفریحی سالانه به اساس نوبتیکه از طرف اداره تعیین میگردد، استفاده مینماید.
(2) در صورتیکه کار کن بنابر ضرورت اداره از رخصتی تفریحی سالانه استفاده کرده نتواند به توافق جانبین این رخصتی صرف سه سال مابعد آن انتقال میگردد.
مادۀ پنجاه و ششم:
کارکن جدید الشمول از ناحیه نخستین سال کار خود زمانی مستحق اولین رخصتی تفریحی میگردد که در اداره مربوط (یازده)ماه مسلسل کار نموده باشد، در حالات استثنایی برای کارکنانیکه سن آنها کمتر از (هجده) سال باشد و سایر کارکنان مطابق اسناد تقنینی مربوط قبل از انفصال یازده ماده متناسب به مدت کار رخصتی تفریحی داده شده میتواند.
مادۀ پنجاه و هفتم:
همزمان با مطالبه کارکن حین استفاده رخصتی تفریحی یکماهه مزد او طور پیشکی پرداخته میشود.
مادۀ پنجاه و هشتم:
(1) کارکن در هر سال مستحق ده روز رخصتی ضروری با مزد میباشد.
(2) رخصتی ضرورت که به صورت متفرق از سه روز تجاوز نکند با ارسال اطلاعیه و بیشتر از آن با اثر درخواست تحریری کارکن مورد استفاده قرار میگیرد.
مادۀ پنجاه و نهم:
(1) کارکن سالانه مستحق بیست روز رخصتی مریضی با مزد میباشد.
(2) رخصتی مریضی کارکن الی سه روز به اساس اطلاعیه تحریری وی قابل اجرا است.
(3) هرگاه مریضی کار کن از سه روز متوالی بیشتر شود، مکلف است به ارایه تصدیق مریضی میباشد.
تصدیق مریضی از طرف طبیب موسسه صحی و در محلیکه مرکز صحی یا طبیب نباشد، صرفاً برای مدت یکماه تصدیق اهالی و امام مسجد قریه مدار اعتبار میباشد.
مادۀ شصتم:
(1) هرگاه مریضی کارکن بیشتر از مدت مندرج ماده (59) این قانون ادامه یابد، به رویت تصدیق شعبات ذیصلاح وزارت صحت عامه ، رخصتی اضافی یا مزد به وی اعطا شده میتواند.
(2) شرایط و طرق اعطای اضافه رخصتی مریضی مندرج فقره (1) این ماده طبق مقرره توسط وزارت صحت عامه به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تنظیم میگردد.
مادۀ شصت و یکم:
(1) کارکن برای ادای فریضه حج در تمام دوره کار، صرف یکبار مستحق استفاده از (45) روز رخصتی بامزد میباشد.
(2) ایام اضافه از (45) روز رخصتی با مزد حج به رخصتی تفریحی و ضروری کارکن محاسبه میگردد.
(3) تصدیق مقام اعطا کننده پاسپورت برای استفاده از رخصتی حج شرط است.
مادۀ شصت و دوم:
رخصتی های سالانه مریضی و ضروری کارکن جدید الشمول به ترتیب آتی اجرا و سنجش میشود.
1- هرگاه کارکن در نیمه اول سال تقویمی استخدام شده باشد ، از صد فیصد رخصتی های مندرج این ماده مستفید میشود.
2- هرگاه کارکن در نیمه دوم سال تقویمی استخدام شده باشد، از پنجاه فیصد رخصتی های مندرج این ماده مستفید میشود.
3- هرگاه مدت کارکن کمتر از یکسال و مدت مریضی اش بیشتر از مدت پیشبینی شدۀ مادۀ (59) این قانون باشد، اضافه مریضی وی به اساس تصدیق موسسات صحی به قدم ترفیع و تقاعدش محاسبه ولی مستحق معاش و سایر حقوق نمیباشد.
مادۀ شصت و سوم:
هرگاه کارکن بنابر دلایل موجه به رخصتی بدون مزد ضرورت داشته باشد، به موافقه آمر اداره و منظوری آمر اعطاء از رخصتی بدون مزد که از یک الی شش ماه در سال بیشتر نباشد، استفاده نموده میتواند.
در این مدت بست کارکن محفوظ بوده و در صورتیکه کارکن در ختم رخصتی بدون مزد مجدداً به وظیفه مراجعه ننماید.
مشمول عواقب استعفی نمیگردد و اداره میتواند به عوض مذکور شخصی دیگری را استخدام نماید.
مادۀ شصت و چهارم:
(1) رخصتی های با مزد به دوره کار کارکن قابل محاسبه میباشد.
(2) رخصتی بدون مزد کارکن به دوره کار وی قابل محاسبه نمیباشد.
فصل ششم
مزد
مادۀ شصت و پنجم:
(1) مزد مطابق کمیت و کیفیت کار با رعایت رتبه و بست درجه با حرفه دورۀ کار آموزی و سایر شرایط مطابق احکام اسناد تقنینی به کارکن پرداخته میشود.
(2) هیچ نوع تبعیض در امور پرداخت مزد جواز ندارد.
(3) انواع و اشکال پرداخت مزد و معاش کارکن با نظرداشت خصوصیت کار توسط سند تقنینی جداگانه از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تنظیم میگردد.
(4) امتیاز پولی سند تعلیمی و تحصیلی و سایر امتیازات کادر علمی تحقیقاتی و تخصصی جز معاش میباشد.
مادۀ شصت و ششم:
(1) کارکن در برابر کار روز مره مستحق ماکول بوده که طور مبطوخ یا نقداً به نرخ روز در سال به شمول روز های تعطیل با معاش با مزد اجرا میگردد.
مادۀ شصت و هفتم:
(1) مزد ماهواریکه بتواند معیشت زندگی متوسط یک خانواده پنج نفری را در نقاط مختلف کشور تامین نماید، حداقل مزد است.
(2) حد اقل مزد متکی به نظر شورای عالی کار به پیشنهاد ریاست عمومی کار و امور اجتماعی تائید شورای وزیران و منظوری مقام امارت اسلامی افغانستان تعیین میگردد.
(3) بانظرداشت شرایط اقتصادی و سطح زندگی حد اقل معاش و مزد ، طی هر سال طبق نرخ روز تثبیت میگردد، الی تثبیت حد اقل مزد جدید ، مزد تعیین شده قبلی مدار اعتبار میباشد.
مادۀ شصت و هشتم:
(1) اندازه و شرایط پرداخت مزد ردیف های کارکنان ، بانظرداشت احکام مندرج ماده (65) این قانون حسب ذیل تعیین میشود.
1- برای کارکنان ادارات امارتی و آنعده موسسات مختلطیکه سهم سرمایه امارت بالاتر از (پنجاه) فیصد باشد توسط شورای عالی کار طبق جدول معینه.
2- برای کارکنان تشبثات خصوصی و آنعده موسسات مختلطیکه سهم سرمایه امارتی کمتر از (پنجاه) فیصد باشد توسط موسسات مربوط به موافقه شورای عالی کار.
(2) اندازۀ مزد کارکنان مندرج در جز (2) فقره (1) این ماده منجمله به تفکیک هر درجه از حد اقل مزد که توسط امارت برای کارکنان امارتی تعیین میشود کمتر بوده نمیتواند.
مادۀ شصت و نهم:
(1) کارکن جدید التقرر حسب احوال از تاریخ منظوری تقرر مستحق مزد میباشد.
(2) مزد کار کن نظر به وقت کار ماهانه و هفته وار (گاه مزد) و یا نظربه کار انجام شده یا محصول تولید شده (کارمزد) پرداخته میشود.
(3) اداره میتواند به منظور تشویق مادی کارکنان، ارتقای سطح بازدهی و بهتر شدن کیفیت محصولات نظر به ایجاب شرایط مطابق قواعد نمونوی که در رابطه به اشکال شیوه های مزد که توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به موافقه وزارت مالیه طرح میشود طبق لوایح مربوط پرداخت مزد و تشویق مادی کارکنان را تنظیم نموده، اشکال پرداخت مزد را تکامل بخشیده و مطابق آن مزد کار کنان را به شیوه های گاه مزد تشویقی و کار مزد تشویقی بپردازد.
مادۀ هفتادم:
(1) ضمایم مزد در حالات آتی بالای اصل مزد افزود میگردد:
1- کار در محلات با شرایط نامساعد طبیعی، اقلیمی و دشوار اقتصادی و اجتماعی.
2- کار در ساحات زیر زمینی یا شرایط ثقیل و مضر صحت.
3- سایر حالاتیکه در اسناد تقنینی پیشبینی میشود.
(2) شرایط و حدود ضمایم مزدمندرج فقره (1) این ماده و چگونگی شمول ضمایم در مزد اضافه کاری توسط اسناد تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ هفتاد و یکم:
(1) مزد فی ساعت اضافه کاری حسب احوال به اساس مزد ساعات عادی کار در ماه محاسبه و بیست و پنج فیصد نسبت به مزد ساعات عادی کار بیشتر پرداخته میشود.
(2) کارکنانیکه در عین اداره با چند ماشین و یا در چند حرفه کار مینماید مطابق اسناد تقنینی مربوط مستحق مزد بیشتر میباشد.
مادۀ هفتاد و دوم:
مزد کار روز های رخصتی عمومی با مراعات حالات مندرج ماده (71) این قانون دو چند مزد ساعات عادی کار میباشد.
مادۀ هفتاد و سوم:
مزد کار شبانه از مزد عادی بیشتر میباشد اندازه مزد و شرایط کار شبانه توسط سند تقنینی خاص تنظیم میگردد.
مادۀ هفتاد و چهارم:
هرگاه در نتیجه حادثه ناگوار یا غیر مترقبه یا نظر به عوامل فنی تولیدی یا وضع جوی نا مساعد در امر تولید توقف رو نما گردد مزد کارکن حسب ذیل پرداخته میشود.
1- در صورت توقف کار تا دو ماه مزد کامل.
2- در صورت توقف از دو الی چهار ماه پنجاه فیصد مزد کامل.
3- بعد از سپری شدن مدت چهار ماه کار گر تابع احکام مواد (37 و 30) این قانون میگردد کارکنان موسمی و روز مزد از این حکم مستثنی میباشد.
مادۀ هفتاد و پنجم:
مزد در محل کار در مدت معین تثبیت شده در عین ماه به کارکن یا شخصی که کار کن کتباً او را معرفی کرده است، پرداخته میشود.
مادۀ هفتاد و ششم:
وضع کسرات از مزد جواز ندارد مگر به حکم قانون.
مادۀ هفتاد و هفتم:
کسرات مزد ماهوار کارکنان به شمول جبران خساره بیش از (20) فیصد وضع شده نمیتواند مگر اینکه در قانون طور دیگری پیشبینی شده باشد.
مادۀ هفتاد و هشتم:
کارکن در سفرهای خدمتی، تبدیلی، احضار یا اعزام به محل دیگر مطابق معیارهائیکه توسط سند تقنینی تنظیم میگردد، مستحق کرایه و سفریه میباشد.
فصل هفتم
معیارها و قواعد مربوط به معیارهای کار
مادۀ هفتاد و نهم:
(1) مسوول اداره معیار ها و قواعد مربوط به معیارهای کار را برای همه ردیف های کارکنان در عرصه های اقتصاد ملی مطابق رهنمود اصولی معیار بندی که از طرف ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به همکاری شورای عالی کار طرح میشود تثبیت و تعمیم بخشیده و این معیارها را به صورت دورانی مورد ارزیابی قرارداده هماهنگ با رشد دست آوردهای علمی ، فنی تدابیر فنی، اسلوب های متناسب کار، ارتقای مهارت و کسب تجارب تغییر میدهد.
(2) سنجش مزد و مصرف کار و یا طرح ریزی مناسب وظایف تولیدی و رشد بازدهی کار به اساس معیارها و قواعد مربوط به معیارهای مندرج فقره (1) این ماده صورت میگیرد.
(3) برای کارهای متشابه و متجانس در عرصه های مختلف اقتصاد ملی معیارها و قواعد مربوط به معیارهای واحد یا نمونوی کار تعیین شده میتواند.
مادۀ هشتادم:
(1) تجدید نظر و ارزیابی معیارها و قواعد مربوط به معیارهای موجود، کاربرد معیارهای جدید حسب احوال توسط مسوول اداره مطابق به معیارها و قواعد مربوط به معیارهای نمونوی که به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی منظور میشود، صورت میگیرد.
(2) اداره مکلف است تا کارکنان را حد اقل یکماه قبل از تطبیق معیار و قواعد مربوط به معیارهای جدید کار مطلع سازند.
مادۀ هشتاد ویکم:
در صورتیکه در تثبیت معیارها و قواعد مربوط به معیار های کار بین اداره و کارکن اختلاف به میان آید، موضوع از طریق مراجع ذیل حل میگردد:
1- در ادارات امارتی و مختلط که سهم امارت در آن بیش از (50) فیصد باشد توسط آمرین مافوق آنها با اشتراک ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
2- در موسسات خصوصی و مختلطیکه سهم امارت کمتر از (50) فیصد باشد با اشتراک شورای عالی کار وشورای مشورتی اقتصادی.
فصل هشتم
انضباط کار
مادۀ هشتاد و دوم:
کارکن مکلف به رعایت موضوعات ذیل میباشد:
1- لوایح نظم داخلی اداره.
2- کار صادقانه و ثمر بخش.
3- انضباط کار.
4- بهبود کیفیت محصول.
5- انضباط تولیدی.
6- عمل کردهای حفاظت کار.
7- طرق عملی ایمنی.
8- حفظ الصحه محیط کار.
9- حفاظت و تحکیم ملکیت و دارایی اداره و استفاده معقول و اقتصادی از آن.
10- ارتقای مهارت حرفوی و کار برد معیارهای که توسط مراجع امارتی تثبیت گردیده.
11- حفظ اسرار حرفوی در رابطه به تولید و اداره و عدم استفاده از آن به مقاصد شخصی.
12- بر خورد شایسته با مراعات جدی اخلاق اسلامی.
13- اجتناب از مزاحمت کارکنان در عرصه کار و تولید.
مادۀ هشتاد و سوم:
انضباط کار در اداره از طرق آتی تامین میگردد:
1- ایجاد روابط و برخورد آگاهانه کارکنان نسبت به کار.
2- روشهای تفهیم و اقناع.
3- تشویق کارکنان در برابر کار صادقانه.
4- تطبیق مویدات تادیبی در صورت لزوم.
مادۀ هشتاد و چهارم:
مکلفیت های مسوول اداره غرض بهبود کار قرار ذیل است:
1- سازماندهی سالم کار.
2- ایجاد شرایط مساعد جهت ارتقای سطح بازدهی.
3- تامین رعایت انضباط کار و تولید.
4- رعایت بلا انحراف احکام اسلامی و این قانون.
5- قواعد حفاظت کار و طرق ایمنی.
6- برخورد جدی در برابر خواسته ها و ضروریات کارکنان.
مادۀ هشتاد و پنجم:
(1) نحوه سازماندهی کار در اداره توسط لوایح نظم داخلی کار که از طرف اداره به موافقه شورای عالی کار ترتیب میگردد، تعیین میشود.
(2) لوایح نظم داخلی کار اداره به اساس قواعد رشتوی وزارتها و ادارات مربوط مطابق لوایح نمونوی ایکه توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و شورای عالی کار منظور میگردد، ترتیب میشود.
(3) مسوول اداره، کارکنان را به لوایح نظم داخلی کار آشنا می سازد و کارکنان مکلف به رعایت آن میباشند.
مادۀ هشتاد و ششم:
(1) کارکن در برابر اجرای کار به وجه احسن، ارتقای سطح بازدهی کار، بهبود کیفیت محصولات ، صرفه جویی مواد، ابتکار و نو آوری در مسابقات کار حسب ذیل تشویق میشود:
1- اعطای تحسین نامه.
2- اعطای تقدیرنامه.
3- اعطای مکافات مادی.
(2) سایر انواع تشویق در لوایح نظم داخلی کار پشبینی میشود.
مادۀ هشتاد و هفتم:
نحوه تشویق و تادیب کارکنان توسط اسناد تقنینی تنظیم میشود.
مادۀ هشتاد و هشتم:
کارکن در برابر تخلفات از انضباط کار حسب احوال ذیلاً تادیب میگردد:
1- توصیه.
2- اخطار.
3- کسر معاش.
4- فسخ قرار داد کار.
مادۀ هشتاد و نهم:
(1) هرگاه کارکن بدون عذر موجه به وظیفه حاضر نشود و معذرت خود را الی سه روز کتباً به اداره مربوط اطلاع ندهد، غیر حاضر محسوب میگردد.
(2) اگر کارکن مندرج فقرۀ (1) این ماده در ظرف (20) روز معذرت خود را به ادارۀ مربوط ارایه و مقام ذیصلاح اداره قناعت نماید که عدم اطلاع کارکن بنابر دلایل موجه بوده، غیابت وی به رخصتی های قانونی کارکن محاسبه میگردد.
(3) هرگاه غیرحاضری کارکن بدون ارائه عذر موجه ده روز مسلسل دوام کند، به سجل او درج و به دوره کاری وی محسوب نمی شود.
(4) هرگاه کارکن حاضر وظیفه شده و بدون اطلاح تحریری وظیفه را ترک نماید، در بدل هر روز غیابت از وظیفه یک روز مزد او کسر میگردد.
(5) غیابت بعد از ختم رخصتی های قانونی کارکن نیز تابع حکم فقرۀ (1) این ماده می باشد.
(6) هرگاه کارکن درحالات استثنایی نتواند اطلاعیه اش را مطابق حکم فقره (2) این ماده ارایه نماید، ارایه اطلاعیه با تصدیق ادارات محل و یا والی ولایت مربوط و در خارج کشور به اساس تصدیق نمایندگی سیاسی امارت اسلامی افغانستان و تائید وزارت امور خارجه مورد اعتبار بوده، به رخصتی های قانونی وی قابل محاسبه میباشد.
(7) فسخ قرارداد کارکن مربوط بر سبیل تادیب صرف در موارد ذیل مجاز میباشد:
1- غیابت مسلسل (20) روز از کار بدون دلایل موجه.
2- تکرار تخفیف بعد از تطبیق سه بار اخطار طی شش ماه.
مادۀ نودم:
اداره مکلف است حبس تطبیق مویدات تادیبی ، شدت تخلف احوال تخلف ، وضع شخص ،سابقه کار و سلوک کار کن را در نظر بگیرد.
مادۀ نودو یکم:
(1) مویدات تادیبی بالای کارکن بعد از اتهام و افشای تخلف و ارتکاب آن تطبیق میگردد.
(2) قبل از تطبیق مویدات تادیبی باید از متخلف توضیحات مطالبه گردد، در صورتیکه توضیحات کارکن موجه و طرف قناعت اداره باشد از تطبیق مویده انصراف بعمل می آید.
(3) در صورت تخلف از انضباط کار فقط یک مویده تادیبی تطبیق شده میتواند این مویده کتباً صادر و بعد از ثبت رسماً به اطلاع متخلف رسانیده میشود و در صورت تکرار تخلف ، اداره مکلف است تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
مادۀ نود و دوم:
هرگاه کارکن مویده تادیبی را غیر موجه تلقی نماید و یا به توضیحات او از طرف اداره ترتیب اثر داده نه
شود میتواند به هیئت حل اختلافات کار شکایت کند.
مادۀ نود وسوم:
(1) هر گاه کارکن در ارتباط وظیفه با جرایم علیه امنیت و منفعت عامه مورد اتهام قرار گیرد، استفاده از حقوق و امتیازات وظیفوی وی در جریان نظارت، توقیف ، تحقیق و محاکمه معطل میباشد.
(2) هرگاه در نتیجه نظارت و تحقیق، څارنوال قرار عدم تعقیب متهم را صادر کند یا او را مستوجب جزای تادیبی داند و یا در نتیجه محاکمه بری الذمه گردد، معاش و سائر حقوق مدت تعلیق و محاکمه وی پرداخته میشود.
(3) تشویق و تأدیب کتبی مندرج این قانون به استثنای توصیه، به دفتر سوانح کار کن درج میشود.
فصل نهم
مسؤلیت کارکن در برابر دارائی اداری
مادۀ نودوچهارم:
(1) کارکن مکلف است در برابر دارایی اداره مسئولانه بر خورد نموده و بخاطر جلوگیری از خساره، منتهای احتیاط را رعایت نماید.
(2) مسول اداره مکلف است شرایط عادی کار را به کارکنان فراهم و محافظت کامل دارایی تحت اثر آنها تامین کند.
مادۀ نود وپنجم:
کارکن از خساره ایکه در اثنای کار به اداره میرسد در صورتی مسول است که در خساره وارده مقصر باشد
مادۀ نود وششم:
کارکن از خساره ایکه به اداره بار آورده است حسب احوال به صورت قسمی یا کلی مسول میباشد.
مادۀ نود وهفتم:
کارکن از خساره احتمالی ناشی از جریان عادی کار مسول نمیباشد.
مادۀ نودوهشتم:
هرگاه خساره وارده به اداره ناشی از تقصیر چند نفر کارکن باشد، اندازه جبران برای هریک به طور جداگانه و متناسب به نوع و حدود مسولیت آنها تعین میگردد.
مادۀ نودو نهم:
انواع و حدود مسولیت کارکن ناشی از خساره وارده به اداره، طرز تثبیت اندازه و ترتیب جبران آن توسط اسناد تقنینی مربوط تعین میشود.
فصل دهم
تأمین شرائط صحی و ایمنی کار
مادۀ صدم:
اداره مکلف به تأمین شرائط صحی و ایمنی کار، کار برد وسائیل طرق ایمنی جهت جلوگیری از حوادث ناشی از کار و تولید و تامین شرائط حفظ الصحه غرض وقایه از امراض حرفوی میباشد.
مادۀ یکصد ویک:
(1) هنگام طرح نقشه اعمار و بهره برداری بنا های تولیدی، تجهیزات دستگاه ها و عملیه های فنی، معیار های فنی و حفظ الصحه ایکه کار کنان را از اثرات شرایط مضر کار ایمن نگهمیدارد، رعایت میگردد.
(2) اتاقهای تولیدی، سائر ساختمان های محل کار ورهایش کارکنان مطابق معیار ها و قواعد حفظ الصحه محیطی عیار و اعمار میگردد.
ماده یکصدو دوم:
(1) مقرره معیار های عمدۀ حفاظت کار و طرق عملی ایمنی، توسط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی طرح میشود.
(2) قواعد معیار های حفاظت کار و طرق عملی ایمنی در بخش های اقتصاد ملی که توسط اداره به اساس مقرره مندرج فقرۀ (1) این ماده ترتیب میگردد، بعد از موافقۀ شورای عالی کار منظور میشود.
(3) معیار صحی و قواعد حفظ الصحه تولیدی برای رشته های مختلف اقتصاد ملی توسط وزارت صحت عامه به موافقه ریاست عمومی کار و امور اجتماعی طرح و تنظیم میگردد.
مادۀ یکصد و سوم:
اداره مکلف است قواعد طرق عملی ایمنی ،حفظ الصحه محیط تولید، اطفائیه و سایر قواعد حفاظت کار را به کارکنان به صورت متداوم بیاموزاند.
مادۀ یکصدو چهارم:
کارکنان مکلف اند قواعد معیار های حفاظت کار، طرق عملی ایمنی، قواعد استفاده از دستگاه ها و لوایح حفاظت کار را رعایت نموده و در اثنای کار از وسائل تحفظی انفرادی استفاده کنند.
مادۀ یکصد وپنجم:
(1) در کار های مضر صحت، حرارت و برودت خاص یا احتمال تلوث و آلوده شدن مطابق معیار های تثبیت شده، لباس مخصوص، پاپوش مخصوص، چهره پوش و سایر وسایل تحفظی، غذائی، وقائیوی و معالجوی به صورت مجانی به دسترس کارکن گذاشته میشود.
(2) تأمین و نگهداشت و پاک کاری، تعقیم و خشک کردن، ترمیم و مراقبت از استعمال حتمی لباس مخصوص کار و سایر وسایل تحفظی به عهدۀ اداره میباشد.
مادۀ یکصد و ششم:
(1) به منظور تشخیص قابلیت کار و جلوگیری از امراض حرفوی کار کنانیکه به کارهای ثقیل و کار مضر صحت و همچنین کارهای مربوط به رانندگی وسائل حمل ونقل اشتغال دارند به ور نوبتی معاینات صحی را سپری میکنند.
(2) کارکنان صنایع مواد غذائی، محلات عمومی، صرف غذا و خرید و فروش مواد غذائی، تأمینات آب رسانی، موسسات وقائیوی و معالجوی، موسسات مربوط اطفال و سایر موسسات و ادارات مربوط به خدمات عامه به منظور حفظ صحت و سلامت مردم مکلف به سپری نمودن حتمی معاینات صحی مندرج فقرۀ (1) این ماده میباشد.
(3) تعین شرایط نحوۀ معاینات صحی کارکنان از طریق وزارت صحت عامه به همکاری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی توسط مقررۀ جداگانه تنظیم میشود.
مادۀ یکصد و هفتم:
در صورت وقوع حوادث ناگوار و مریضی های غیر مترقبه در ساحۀ کار، اداره مکلف است حسب احوال به مصرف خود برای کارکن کمک های اولیه طبی را تأمین و در صورت ضرورت او را غرض تداوی به مراکز طبی انتقال دهد.
مادۀ یکصد و هشتم:
اداره به منظور معاینات صحی و کمک اولیه طبی برای کارکنان و اعضای خانواده آنها بانظرداشت تعداد کارکنان، مطابق معیار هاییکه توسط وزارت صحت عامه تعین میگردد، اطاق کمک های اولیه طبی، دواخانۀ سیار، واحد صحی یا مرکز صحی را ایجاد می نماید.
مادۀ یکصد و نهم:
(1) در صورتیکه وضع صحی کارکن ایجاب توظیف وی به کار خفیفه را نماید، بعد از ارائه تصدیق صحی، اداره او را به کار خفیفه به طور موقت و یا دایمی توظیف می نماید.
(2) مرد کارکن مندرج فقره (1) این ماده به اساس رتبه، بست و درجه اجراء میگردد.
مادۀ یکصد و دهم:
اداره مکلف است برای معلولین مطابق تصادیق صحی شرایط کار را فراهم سازد.
مادۀ یکصد ویازدهم:
(1) اداره مکلف است حوادث ناگوار در کار و تولید را به موقع طور همه جانبه مورد بررسی و ارزیابی احصائیوی قرار داده، عوامل آنرا تحلیل و ارزیابی نماید.
(2) مسول اداره نظر بمطالبه متضرر، حد اقل تا سه روز بعد از ختم بررسی و تحلیل، نقل مصدق محضر حادثه ناگوار را به او می سپارد.
مادۀ یکصد و دوازدهم:
در صورت امتناع اداره از ترتیب محضر و یا در صورت عدم موافقۀ متضرر به تحریر حالات حادثۀ ناگوار در محضر، میتواند به شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی شکایت نماید.
اتخاذ تصمیم از طرف شورای مذکور در مورد ترتیب محضر صورت میگیرد.
مادۀ یکصد و سیزدهم:
(1) اداره در مقابل معلولیت یا ضرر صحی ناشی از کار مکلف به جبران خساره می باشد.
(2) اداره از وجوه مختص به جبران خساره مرتبط به کار یا ضرر صحی ناشی از کار، مکلف به تادیه معادل یک فیصد مزد ماهوار کارکن میباشد که از بودجۀ اداره به حساب مربوط ریاست عمومی کار و امور اجتماعی انتقال میگردد.
(3) فهرست امراض حرفوی توسط وزارت صحت عامه با تشریک مساعی ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به همکاری ادارات ذیربط ترتیب و تثبیت میگردد.
(4) طرز تثبیت اندازه، ترتیب جبران خساره، معلولیت یا ضرر صحت مرتبط به کار توسط سند تقنینی تنظیم میشود.
فصل یازدهم
اختلافات ناشی از کار
مادۀ یکصد وچهاردهم:
هرگاه اختلافات ناشی از کار توسط اداره مربوط حل نگردد، از طرف مراجع آتی مورد بررسی قرار میگیرد:
1- هیئت حل اختلافات کار.
2- شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
3- محکمۀ باصلاحیت.
مادۀ یکصد وپانزدهم:
ترکیب هیئت(کمیسیون) حل اختلافات ناشی از کار، طرز و میعاد رسیدگی به اختلافات از طریق هیئت مذکور مطابق این قانون و مقرره مربوط تنظیم میشود.
مادۀ یکصد و شانزدهم:
هیئت حل اختلافات ناشی از کار به استثنای اختلافاتیکه مطابق قانون در محکمه قابل رسیدگی میباشد، مرجع ذیصلاح بررسی ابتدایی اختلاف می باشد.
مادۀ یکصد و هفدهم:
تصمیم هیئت اختلافات ناشی از کار که به موافقه طرفین صورت میگیرد، مرعی الاجراء میباشد.
مادۀ یکصد و هجدهم:
شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی، اختلافات ناشی از کار را در حالات آتی بررسی می نماید.
(1) در صورتیکه هیئت حل اختلافات کار قناعت طرفین را حاصل نکند، قضیه به مقصد بررسی اختلاف به شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی محول می گردد.
(2) در صورتکیه علیه تصمیم کتبی شکایت یکی از طرفین نسبت عدم صحت تصمیم ارائه شده باشد.
(3)
مادۀ یکصد و نزدهم:
در صورتیکه تصمیم شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مورد اعتراض طرفین قرار گیرد، با ارائه در خواست کتبی، موضوع اختلاف غرض رسیدگی به محکمه ذیصلاح احاله میگردد.
مادۀ یکصد و بیستم:
هر گاه کارکن به شکل غیر قانونی از کار منفصل گردد و بعداً نظر به تصمیم هیئت حل اختلافات و یا شورای اداری ریاست عمومی کار و امور اجتماعی و یا فیصلۀ محکمه به کار قبلی تعین گردد، حقوق مدت انفصال اجباری برایش پرداخته می شود.
مادۀ یکصد و بیست و یکم:
اداره مکلف است تصمیم وفیصلۀ مراجع رسیدگی اختلافات ناشی از کار را طی ده روز تطبیق نماید.
مادۀ یکصد و بیست و دوم:
(1) مراجع بررسی و رسیدگی حل اختلافات ناشی از کار مندرج مادۀ (114) این قانون مکلف اند حد اکثر طی مدت سه ماه تصمیم و فیصله نهائی شانرا صادر نمایند.
(2) حقوق قابل پرداخت مندرج مادۀ (120) این قانون از سه ماه بیشتر بوده نمی تواند.
فصل دوازدهم
تأمینات اجتماعی
مادۀ یکصد و بیست سوم:
(1) تأمینات اجتماعی با سهم گیری مالی اداره و کار کنان امارت تحقق میابد.
(2) سطح تأمینات اجتماعی کارکنان متناسب با رشد و انکشاف اقتصاد ملی ارتقاء میابد.
مادۀ یکصد و بیست وچهارم:
(1) مساعدت مالی (اکرامیه) به خانواده کارکن متوفی به منظور تکفین و تدفین وی معادل شش ماهه مزد و ضمایم به اساس آخرین رتبه یا درجه.
(2) مساعدت غرض معالجه و تداوی کارکن در داخل کشور هنگام مریضی طبق لایحه ایکه توسط وزارت صحت عامه و ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ترتیب میگردد.
(3) مساعدت عادلانه برای کارکن در قسمت توزیع زمین، خانه و اپارتمان طبق قانون و مقررات امارت اسلامی.
(4) مساعدت مالی به کارکن حین تقاعد وی معادل ده ماهه مزد و ضمایم به اساس آخرین رتبه یا درجه.
(5) اداره مکلف است مواد ارتزاقی و امتعۀ استهلاکی یا تفاوت پولی آنرا بدسترس کارکن بگذارد.
(6) خانواده کارکن در دوره خدمت عسکری وی مستحق امتیاز مندرج فقرۀ (5) این ماده بوده و نیز از تسهیلات صحی مستفید میشود.
(7) تأمین و تنظیم خدمات حمل و نقل کار کنان از مکلفیت های اداره میباشد و در صورت عدم تهیه وسایط حمل و نقل، اداره میتواند وجه پولی آنرا مطابق نرخ روز به کارکن بپردازد.
فصل سیزدهم
تقاعد
مادۀ یکصد وبیست وپنجم:
(1) کارکن بعد از اکمال سن شصت پنج سالگی متقاعد میگردد. در صورت ضرورت مبرم اداره به موافقه کارکن که توان کار داشته باشد ، دوره کار کارکن تا ده سال دیگر تمدید میگردد. تمدید دوره کار حاوی تمام حقوق و وجایب کارکن میباشد.
(2) ادارۀ تمدید دورۀ کار کارکن مندرج فقره (1) این ماده را قبل از سوق به تقاعد همه ساله مطالبه و منظوری حاصل مینماید.
(3) سن شخص هنگام شمول به کار به ملاحظه تذکره تابعیت تثبیت میشود، در صورت بروز اختلاف بین سن مندرج تذکره تابعیت و دفتر سوانح، سن مندرج دفتر سوانح مدار اعتبار می باشد.
(4) استخدام دو باره کارکن متقاعد ناشی از کبر سن مجاز نمی باشد.
(5) تقاعد و تمدید دوره کار اعضای کادر های علمی ادارات امارتی و موسسات علمی و تحقیقاتی توسط اسناد تقنینی خاص انها تنظیم میگردد.
(6) سن تقاعد کارکنان امور دینی و مذهبی مفید به حکم فقرۀ (1) این ماده نمی باشد.
مادۀ یکصد وبیست وششم:
(1) کارکن بعد از تکمیل بیست پنج سال کار میتواند تقاضای تقاعد نماید.
(2) دوره کار کارکن در برابر هر پنج سال اشتغال در کار ثقیل، یکسال و در کار های زیر زمینی یا کار در شرایط مضر صحت، دو سال کمتر از میعاد مندرج فقرۀ (1) این ماده محاسبه میشود.
مادۀ یکصد و بیست وهفتم:
حقوق تقاعد بنابر کبر سن، مریضی، معلولیت، دوره کار و فوت کارکن متکفل معیشت و سایر حالات در اسناد تقنینی خاص پیشبینی میگردد.
مادۀ یکصد وبیست و هشتم:
(1) حقوق تقاعد در اثر معلولیت مرتبط به کار یا ناشی از مریضی حرفوی و یا فوت مرتبط به کار به اساس تصدیق هیئت(کمیسیون) صحی تثبیت معلولیت بدون نظرداشت دورۀ خدمت تعین میگردد.
(2) حقوق تقاعد معلولینی که معلولیت شان ناشی از امراض غیر مرتبط به کار باشد، به اساس تصدیق هیئت صحی و با نظرداشت دورۀ کار تعین میگردد.
مادۀ یکصد وبیست ونهم:
(1) هر گاه کارکن به حکم قطعی محکمه به مدت کمتر از دوسال محبوس شده باشد، تقاعد خود را مطالبه کرده می تواند.
(2) کار کنیکه به اثر حکم قطعی محاکم ذیصلاح به مدت دوسال حبس محکوم گردد، به تقاعد سوق میگردد.
(3) رفع تقاعد کارکن محبوس، بعد از رهائی و موافقه اداره صورت گرفته میتواند.
مادۀ یکصد وسی ام:
(1) محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد کارکن بنابر کبر سن، دوره کار، مریضی غیر مرتبط به کار، معلولیت وفوت غیر مرتبط به کار به ترتیب ذیل صورت میگیرد:
1- در صورتیکه دوره کار کارکن ده سال و یا بیشتر از آن باشد به صورت مستمر دربدل ده سال کار، چهل فیصد و برای هر سال کار بیشتر از ده سال دو فیصد دیگر آخرین مزد ماهوار رتبه و یا درجه اصلی.
2- در صورتیکه دورۀ کار کارکن از یک الی پنج سال باشد در بدل هر سال کار (2) ماهه مزد رتبه و یا درجۀ اصلی به صورت یکبار گی.
3- در صورتیکه دورۀ کار کارکن از پنج الی ده سال باشد، در بدل هر سال کار سه ماهه مزد رتبه یا درجۀ اصلی به صورت یکبار گی.
(2) محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد کار کن بنا بر مریضی حرفوی، معلولیت یا فوت مرتبط به کار به صورت مستمری صورت می گیرد.
(3) پول مساعدت از ذخیره وجوه اداره و حقوق تقاعد از خزینه تقاعد پرداخته میشود.
(4) وقفه های ایجاد شده در ادوار کار کارکن قرار دادی مانع اجرای حقوق تقاعد مستمر کارکن میگردد.
(5) حقوق تقاعد کارکن از تاریخ منظوری قابل محاسبه بوده و از صد فیصد آخرین مزد رتبه یا درجه اصلی وی بیشتر شده نمی تواند.
مادۀ یکصد و سی ویکم:
(1) هرگاه شخص از چند جهت مستحق چند نوع حقوق تقاعد شناخته شود، اجرای حقوق تقاعد به انتخاب وی صرف از یک نوع آن صورت میگیرد.
(2) باز ماندگاه تحت تکفل متقاعدین که از چند جهت مستحق حقوق تقاعد باشد از کلیه حقوق مذکور مستفید میگردند.
مادۀ یکصد و سی و دوم:
حقوق متقاعدین و حقوق باز ماندگان متقاعد متوفی، متناسب با افزودی عمومی مزد افزود میگردد.
مادۀ یکصد و سی وسوم:
طرز تعین سهمیه تقاعد و نحوه پرداخت حقوق تقاعد مندرج این قانون توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد.
فصل چهاردهم
مراقبت کار و رهنمائی از رعایت اسناد تقنینی مربوط به آن
مادۀ یکصد و سی وچهارم:
مراقبت کار و رهنمایی دایمی به رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار و قواعد حفاظت کار و طرق عملی ایمنی توسط ادارات ذیل صورت میگیرد.
1- ریاست عمومی کار و امور اجتماعی.
2- ادارات محلی مکلف به فراهم آوری تسهیلات و همکاری با مراقبین کار میباشد.
مادۀ یکصد و سی وپنجم:
مراقبت و رهنمائی به رعایت قواعد اختصاصی در ساحه کار توسط ادارات اختصاصی امارتی صورت میگیرد.
ماده یکصد و سی وششم:
به منظور ارتقای فعالیت مراقبت به رعایت اسناد تقنینی مربوط به کار و قواعد حفاظت کار و طرق عملی ایمنی در تشکیل ریاست عمومی کار و امور اجتماعی ، ادارۀ مراقبت و رهنمائی کار ایجاد میگردد.
مادۀ یکصد و سی هفتم:
صلاحیت و وظایف اداره مراقبت کار در ریاست عمومی کار و امور اجتماعی توسط سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد.
مادۀ یکصد وسی وهشتم:
اداره ایکه اسناد تقنینی در رابطه به کار، قواعد و لوایح کار و طرق عملی ایمنی را رعایت نکند، مطابق اسناد تقنینی مسول شناخته میشود.
فصل پانزدهم
شورای عالی کار
مادۀ یکصد و سی و نهم:
در ریاست عمومی کار و امور اجتماعی شورای بنام شورای عالی کار ایجاد میگردد که عالیترین مرجع تصمیم گیری در مسایل مربوط به کار در امارت اسلامی میباشد.
مادۀ یکصد و چهلم:
وظایف شورای عالی کار عبارت است از طرح و تصویب اسناد مربوط به اجراء و تطبیق احکام این قانون ، انجام وظایفی که با نظر داشت قانون کار و سایراسناد تقنینی مربوط به این شورای تفویض میگردد.
مادۀ یکصد و چهل ویکم:
شورای عالی کار دارای یک رئیس و هشت عضو بوده که به ترتیب آتی برای مدت دو سال انتصاب میشوند.
1- رئیس عمومی کار و امور اجتماعی به حیث رئیس.
2- معین وزارت معادن و صنایع به حیث عضو.
3- معین وزارت زراعت و مالداری به حیث عضو
4- معین وزارت فواید عامه به حیث عضو.
5- معین وزارت مالیه بحیث عضو.
6- سه نفر از مامورین مجرب ریاست عمومی کار و امور اجتماعی به تشخیص رئیس عمومی به حیث عضو
7- دو نفر نماینده گان تشبثات خصوصی به حیث عضو.
مادۀ یکصد و چهل و دوم:
نصاب تدویر جلسات شورای عالی کار حضور دو ثلث اعضا میباشد، و تصامیم آن به اکثریت ارای اعضاء طبق اصول اسلامی اتخاذ میگردد.
مادۀ یکصد و چهل وسوم:
ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مکلف است سه ماه قبل از انقضای دورۀ شورای عالی کار زمینۀ تشکیل شورای عالی بعدی را فراهم نماید.
مادۀ یکصد و چهل وچهارم:
نحوۀ فعالیت، تشکیل و ظایف و سایر موارد مربوط به این شورای توسط سند تقنینی علیحده تنظیم میگردد.
فصل شانزدهم
احکام نهائی
مادۀ یکصد و چهل وپنجم
موسسه مختلطیکه سهم امارت در آن بیشتر از پنجاه فیصد باشد و موسسات اجتماعی بدون موافقه کتبی قبلی ریاست عمومی کار و امور اجتماعی مسدود شده نمیتواند مگر به حکم قانون.
مسول موسسه خصوصی و مختلطیکه سهم امارت در آن کمتر از پنجاه فیصد باشد دوماه قبل از مسدود ساختن اداره ریاست عمومی کار و امور اجتماعی را مطلع سازد.
مادۀ یکصد و چهل و ششم:
تأسیس دفاتر خصوصی کاریابی ممنوع است.
مادۀ یکصد و چهل وهفتم:
این قانون بعد از تاریخ توشیح نافذ و در جریدۀ رسمی نشر گردد. با انفاذ آن قانون کار منتشرۀ جریده رسمی شماره 645 مورخ اول سنبله 1366 با تمام تعدیلات و سایر احکام مخالف آن ملغی شناخته می شود.
